赫章县机关党建工作服务社会管理创新汇报材料.doc
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1、建议 .256.2.1 完善薪酬体系设计 .256.2.2 确定合理的业绩考核指标 .266.2.3 制定合理的薪酬水平 .276.2.4 推行薪酬组合激励 .276.2.5 加强全体员工激励 .286.3 有待深化的若干问题 .28参考文献 .28中国最大的论文知识平台 1 绪论1.1 薪酬理论1.1.1 我国商业银行薪酬理论随着我国改革开发的深入以及西方商业银行的大规模进入,我国商业银行的改革也已全面拉开。同时,商业银行人力资源改革的研究体系己初步形成,而其中关于商业银行薪酬理论的研究也已小有气候。中国银监会主席刘明康(2002)根据 OECD、BCBS 的要求,并结合中国银行的实际认为,
2、银行良好的公司治理机制应该包括六个方面的内容:一是清晰的发展战略;二是科学的决策系统;三是审慎的会计原则和信息披露;四是有效的激励约束机制;五是开发和培育人力资源;六是健康负责的董事会。浙江金融职业学院周建松(1999)提出,商业银行要取得最大经营效率应具备两个基本条件:一是由最具备经营才能的银行家担任经营者,负责商业银行的经营管理;二是商业银行内部从经营者到每一个员工都必须努力工作,不出现偷懒行为。要满足这两个条件,商业银行必须相应地建立两个有效的运行机制:经营者选择机制和对全体职员的利益激励机制。 1朱正元(2000)研究证明,作为商业银行的代理人的各级银行经营者具有内在的扩张规模的动力,
3、但没有风险硬约束的规模扩张,必然加大风险的积累。 2商业银行的经营者不但受到利润收益的激励,同时还受控制权收益的激励,即利润外经营者的所有收入及从商业银行中的开支消费。中国人民银行研究局许国平、陆磊(2001)的实证研究进一步发现,由于主要银行保留权,但银行经理又被赋予控制权,因此毫无疑问,每一项信贷决策遵从经理个人效用的最大化,然而,经理在拥有控制权的同时又不承担呆账责任,于是导致“所有者(国家)银行 (经理)”在权利 责任安排上的不完全性,并由此产生严重的内部经营道德风险。 3段钢在商业银行人力资源管理创新一文中指出,薪酬主要的职能是保障职能和激励职能,相应的商业银行薪酬总额的构成分为两部
4、分:一部分体现保障职能,定义为基本工资总额,只与核定人数、社会平均工资等与保障相关的因素挂钩; 4一部分体现激励职能,定义为绩效工资总额,与经营绩效挂钩。而收入分配制度改革的方向是要加大激励与约束的力度,充分调动可用于激励的资源,通过与绩效挂钩,把商业中国最大的论文知识平台 银行的利益与员工的利益紧密联系起来,因此,银行薪酬优化就是要加大绩效工资总额在工资总额中的构成比例。李华民在商业银行薪酬体制改革及激励目标改进提出,基本工资总额的分配中充分考虑地区差异根据各家银行各级分行的核定人数,参照当地社会平均工资水平进行分配,体现保障功能。基本工资总额保持相对稳定,实行增人不增资、减人不减资,体现了
5、银行控制员工总量、调整员工结构的政策导向。 5而绩效工资总额的分配与各级分行经营绩效挂钩体现了激励功能,实行的是增效增资、减效减资。这种考核办法是以对各级分行实现的账面利润进行调整并扣减资本成本后的差额,即经济增加值作为考评的核心指标。郑先炳、苟开红各自在自己对西方商业银行的长期激励及股权期权方案研究基础上提出,我国商业银行应逐步实施西方商业银行已实践证明了的、可行的长期激励机制,包括股票期权和限制性股票奖励计划等方案。如果暂时由于政策面等原因,也可以先在商业银行试行任期内奖金预留方法和“虚拟增值股”办法。 6我国商业银行应当在坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则的前提下,引入人力资本理论
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