中国电信集团公司项目管理基础知识培训(PPT 43页).ppt
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1、财务/效益类 服务/经营类 学习成长类 总经理营销部门运维部门职能部门* *各类权重的比例可根据职能部门的具体工作而变化,比如计划财务部的 财务类指标权重会加大 27 * 绩效管理培训 中国电信绩效管理体系 来自中国最大的资料库下载 2、其次确定各具体KPI的权重 1)确定KPI权重的最准确方法是敏感性分析,但原理较难且计算复 杂 各指标增加10%带来贡献/净运营资产的变化 大客户流失率 管线利用率 个人用户网络成本 用户号线放装数 应收账款周转次数 l大客户流 失率和个 人用户网 络成本能 引起公司 效益的较 大比例的 变化, 而 传统的用 户号线放 装指标对 公司效益 的影响不 是很大 营
2、销部门总经理举例 28 * 绩效管理培训 中国电信绩效管理体系 来自中国最大的资料库下载 70% 20% 10% 分类权 重 指标类 别 净运营资产贡献率 营销收入 收入增长率* 预算网络成本贡献率 应收账款周转次数 营销成本 大客户收入/总收入 大客户ARPU* 客户满意度 市场占有率(语音)* 总话务量增长* 商业客户转为大客户数 关键人员流失率 重大投诉 安全生产 具体指标 60% 对经济效益影 响 25% 可控 性 15% 可测 性 加权得 分 权重 营销部门总经理举例 4 分 3 分 2 分 1 分 0 分 2.3 3.5 2.55 1.7 1.7 2.3 2.15 2.05 2.9
3、 15% (13.7%) 20% (20.9%) 15% (15.2%) 10% (10.1%) 10% (10.1%) 10% (10.3%) 10% (9.7%) 5%( 4.1%) 5% (5.9%) (对经济效益影响*60%+可控性*25%+可测性*15%) 指标 权重= X 分类权重 该类所有指标的总加权得 分 财务/效益类 服务/经营类 学习成长类 扣分指标 2)一般直接采用月亮图的方法进行大致估算 29 * 绩效管理培训 中国电信绩效管理体系 来自中国最大的资料库下载 成功经验 指标数控制在5-10个之间 每个KPI权重一般不高于 30% 每个KPI权重一般不低于5% 权重一般取
4、5的整数倍 得分一般利用线性变化算 比例 原因 过多的考核指标导致员工分 散注意力,且多数指标重复 过高的权重易导致该员工“ 抓大头扔小头”,对其它与工作质 量密切相关的指标不加关注;且过 高的权重会使员工考核风险过于集 中,万一不能完成指标,则整年的 奖金薪酬均会受很大影响 太低会对考核得分缺少影响 力,也易导致该员工“抓大头扔小 头”现象 可简化计算的难度 可简化计算的难度 3)权重的设定也要靠经验的积累 30 * 绩效管理培训 中国电信绩效管理体系 来自中国最大的资料库下载 公司总经理 扣 分 扣 分 重大故障 安全生产 扣 分 重大投诉 安全生产 扣 分 扣 分 重大投诉 安全生产 扣
5、分 指标 1 0 % 关键人员流失率5 % 5 % 商业客户转为大客户数 关键人员流失率 5 % 5 % 劳动生产率 关键人员流失率 学习成 长 2 0 % 1 0 % 5 % 1 0 % 扣 分 市场响应达标率 网络资源利用率 网络接通率 营销中心满意度 一二级干线全阻次数 1 0 % 5 % 5 % 大客户收入/总收入 客户满意度 市场占有率 1 0 % 5 % 5 % 5 % ARPU 市场占有率 客户满意度 网络资源利用率 服务/经 营指标 1 0 % 1 0 % 1 0 % 1 0 % 1 0 % 通信业务收入 净运营资产贡献率 成本费用 实际网络成本/预算 网络成本 预算网络贡献
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