奔腾导购员培训手册(DOC 20页)_01.doc
《奔腾导购员培训手册(DOC 20页)_01.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《奔腾导购员培训手册(DOC 20页)_01.doc(21页珍藏版)》请在文库网上搜索。
1、:扩大现有的工作内容、工作轮 换、工作调动、晋升、降职以及临时派遣到其他公司中去工作等。 (1) 扩大现有工作内容:在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多 的责任。即:安排执行特别的项目;在一个团队内部变换角色;探索为顾客提 供服务的新途径等。 (2) 工作轮换:在公司的几种不同职能领域中为员工作出一系列的工作 安排,或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之 间流动的机会。通过工作轮换帮助员工对公司的目标有一个总体性的把握,增 强他们对公司中不同职能的理解和认识,形成公司内部的联系网络,提高他们 解决问题的能力和决策能力,显示与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机 会的
2、增加等之间所存在的关系。 (3) 晋升:员工服务一定年限后,经考核成绩优异者,公司提高其职位 使其取得较高的待遇地位、权利、声誉,以激励员工。 (4) 降职: 采取以下几种情况: a. 员工从较高职位向较低职位调整; b. 被调到等级相同但是所承担的责任和所享有的职权都有所降低的另外一 个职位上去(平级降职)。 (5) 临时派遣到其他公司去工作:促使本公司与合作公司之间能够更好 地理解彼此的经营和管理理念,从而改善和提高自身的经营管理方式。具有如 下特点: a. 员工能够得到全额的薪资和福利。 b. 使员工有机会摆脱日常的工作压力,去获取新的技能、开阔视野。 c. 使员工有更多的机会去实现个人
3、的追求。 2. 为了保证员工能够将工作调动、晋升和降职作为一种开发的机会接受下 来,公司将提供以下支持: (1) 为员工提供关于新工作的工作内容、所面临的挑战、潜在收益等方 面的信息,以及与新工作相关的其它信息; (2) 为员工提供实地考察新的工作地点的机会,向他们提供相关信息, 使他们参与到工作调动的决策中来; (3) 为员工提供明确的绩效目标以及清晰的个人工作绩效反馈; (4) 帮助员工适应新的工作环境; (5) 提供有关如何影响员工的薪资、税收以及其他费用方面的信息; (6) 为员工制定适应性计划; (7) 提供信息说明新的工作经历对员工本人的职业生涯产生的支持作用。 (四)开发性人际关
4、系的建立 为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身的技能, 公司鼓励建立开发性人际关系: 1导师指导,即由公司中富有经验的、效率较高的资深员工担任导师。导 师负有指导开发经验不足员工的责任。指导关系是由指导者和被指导者以一种 非正式的形式形成的,具有共同的兴趣或价值观。采用导师指导制度应坚持以 下原则: (1) 指导者和被指导者都是自愿参与的。指导关系可随时中止而不必担 心会受到处罚; (2) 指导者的选择是以过去从事员工开发工作的记录为依据,他们必须 愿意成为导师,有证据表明他们能够积极地对被指导者提供指导,还须具有良 好的沟通能力和倾听技巧; (3) 指导关系双方应明确所要
5、完成的项目、活动或要达到的目的; (4) 明确指导者和被指导者之间的最低接触水平; (5) 鼓励被指导者去与指导者之外的其他人进行接触,讨论问题的同时 分享各自的成功经验。 2职业辅导人,为了帮助新员工明确职业发展方向,并在职业发展过程中 不断改进、提高,促进公司和个人的发展,同时保证公司对员工职业生涯指导 政策得到贯彻和落实,公司实行职业辅导人制度。这是一种正式的开发性人际 关系,由各部门负责人担任新员工的职业辅导人,在以下方面给予帮助: (1) 帮助员工根据自己的职业兴趣、资质、技能、个人背景,分析考虑 个人发展方向,大致明确职业发展方向。 (2) 在每个工作年度结束、考核结果确定后,与被
6、辅导员工就个人工作 表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。 (3) 在下一年度职业发展目标与方向制定之后,起到跟进、辅导、评估、 协助、协调和修正作用。 第五章第五章 组织管理组织管理 第十四条第十四条 职业发展管理,是公司和员工个人对职业生涯进行设计、规划、 执行、评估和反馈的一个综合性的过程,包括两个方面: (一)员工的职业发展自我管理,员工是自己的主人,自我管理是职业发 展成功的关键。 (二)公司协助员工规划其职业生涯,并为员工提供必要的教育、培训、 轮岗等发展的机会,促进员工职业生涯目标 的实现。 第十五条第十五条 公司应当通过职业生涯规划指导工作,使员工对自己的兴趣、 资质和技能
7、有一个充分的了解和现实的把握,从而理性地选择职业方向。帮助 员工进行职业生涯规划需要做以下工作: (一)实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内,由主 管领导负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资 质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。 (二)进行个人特长及技能评估。人力资源部及员工所在部门主管领导指 导新员工填写职业发展规划表 (详见附件一) ,包括员工知识、技能、资质 及职业兴趣情况等内容,以备以后对照检查,不断完善。 (三)新员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身, 填写能力开发需求表 (详见附件二) 。 (四
8、)人力资源部每年对照能力开发需求表 、 职业发展规划表检查 评估一次,了解本公司在一年中是否为员工提供学习培训、晋升机会,员工个 人一年中考核及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。情况特殊的应同部门 领导讨论。 (五)根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略, 调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要。发展策略主要有以下几种: 1. 成长策略:在现职中发展,学习更深的专业并承担更多的责任; 2. 缩减策略:在现职中减少部分业务与责任; 3. 多样化策略:除现职外兼任其他任务; 4. 整合策略:转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务; 5. 转向策略:减少现职业务,逐渐
9、转向其他不同的业务领域; 6. 结合性策略:同时适用两个或两个以上的策略。 第十六条第十六条 公司帮助员工实现职业规划,并引导员工向与公司需要相符的 方向发展: (一) 公司成立员工职业辅导委员会,由各部门主要领导(正副职)组成。 (二) 部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或 工作岗位,则新部门或新岗位的领导为辅导人。 (三) 辅导人要帮助员工根据自己的情况,大致明确职业发展方向。主管 领导指导员工填写职业发展规划表 ,包括员工知识、技能、资质及职业兴趣 情况等内容,以备日后对照检查,不断完善。 (四) 人力资源部负责组织职业辅导委员会运作,每年召开一至两次会议, 跟踪督
10、促员工职业辅导工作,同各部门领导交流并提出员工下阶段发展建议。 第十七条第十七条 建立完善合理的晋升制度,保证员工在各条通道上公平竞争, 顺利发展。 (一) 遵循人才成长规律,依据客观公正的考评结果,让最有责任心的能 人担任重要的责任。 (二) 将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通,让他们充分认识到公司 对人才的重视及为他们提供的发展道路。 (三) 人才晋升方面不拘泥于资历与级别,而是按照公司目标与事业机会 的要求,依据制度及甄别程序进行晋升。 (四) 保留职务上的公平竞争机制,坚决推行能上能下的职务管理制度。 第十八条第十八条 员工技能通过聘任职称衡量。聘任职称参考外部职称、学历与 员工绩效
11、表现,对绩效表现好的员工列为破格聘任的对象,对绩效表现不佳的 员工列为降级聘任的对象。 第十九条第十九条 各类人员按照年度考核结果在本职称等级内资格上升或下降一 档。 (一) 晋级条件(满足以下条件之一即可): 1. 年度考核结果为“优秀” ; 2. 连续两年年度考核结果为“良好” 。 注:每晋升一次便重新开始计算。 (二) 降级条件(满足下列条件之一即可): 1. 年度考核结果为“差” ; 2. 连续两年年度考核结果为“较差” 。 第二十条第二十条 建立员工职业发展档案,作为对职业发展的依据。 第二十一条第二十一条 人力资源部负责组织员工级别升降,并由各部门协助。人 力资源部年底将考核结果汇
12、集整理,列出满足晋升条件的员工,报总裁办公会 讨论通过后,确定员工职级,并将结果通知到本人,并予以公布。 第二十二条第二十二条 除管理职系外,其它职系的晋升、降级工作从每年元 月份开始执行,管理职系的晋升、降级时间 以公司发文时间为准。 第六章第六章 附附 则则 第二十三条第二十三条 本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责,主管人 力资源副总审核后,报总裁批准执行。 第二十四条第二十四条 本管理办法由人力资源部负责解释。 第二十五条第二十五条 本管理办法自公布之日起开始执行。 附件一:员工附件一:员工职业发展规划表职业发展规划表 员工职业发展规划表员工职业发展规划表 填表日期: 年 月 日
13、 填表者: 姓名:年龄:部门:岗位名称: 最高学历:毕业时间: _年_ 月 毕业学校: 教育 状况 已涉足的主要领域: 1.5. 2.6. 3.7. 参加 过的 培训 4.8. 技能/能力的类型证书/简要介绍此技能 目前 具备 的 技能/ 能力 其他单位工作经历简介 序 号 单位部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方 1 2 3 你认为对自己最重要的三种需要是: 弹性的工作时间 成为管理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人在一起的时间 挑战 成为专家 创造 请详细介绍一下自己的专长: 结合自己的需要和专长,你对目前的工作是否感兴趣,请详细介绍一下原因: 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道
14、(或组合): 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想: 填写指导:填写指导: 1. 本然、不能太急切,要尽量让对方感觉到你的真诚。C、在为顾客介绍时,要用余光观察四周是否有顾客在看其别的产品,然后决定是否要放大音量或用其他的方法把那些顾客吸引过来。 仪态风度高雅、得体A、不扎堆聊天、嬉笑打闹;B、不应有打哈欠、打喷嚏、挖耳朵、剔牙、解衣擦汗、骚痒等雅动作;C、不能违反纪律,随意吸烟、吃零食、看杂志、干私活;D、不与顾客顶嘴、吵架。E、销货过程中要求动作轻巧,无论取拿产品,包扎打捆还是收找货款,都就轻拿轻放。精神面貌 要热情饱满、精力充沛; 化不利情绪为有利情绪; 当情绪不佳时,导购员可用
15、以下办法调整自己的情绪;A、积极参加营业前的工作例会,通过会上的工作布置、互通情况而使自己抛开不良情绪,提前进入工作状态;B、要主动、热情地和同事打招呼,营造一种关系融洽的工作环境,使自己心情舒畅;C、进行自我调节、安静地独处一会儿,心中反复告告诫自己,忘掉烦恼、振作精神或者想一两件使人愉快的事情,必须在1分钟内就把不愉快的事忘了。导购员在上岗前应检查自身的仪容、仪表、下图仅供参考:项目女性男性服装着卖场统一制服着卖场统一制服(上衣扣全部扣好,衬衫的领口与袖子保持清洁,领带打正,裤子常洗常烫,口袋里不放太多东西)袜子高筒或中筒连裤丝袜,色泽以肉色为宜,(防寒时用黑色或深色)深色鞋子鞋要有光泽,
16、其它面料的鞋与鞋边保持干净,鞋跟不超过5厘米皮面鞋要有光泽,其他面料的鞋与鞋边保持干净。胸卡端正配带在左胸端正配带在左胸头发不油腻、无头皮屑;不染发,长发应扎成马尾或发鬓。不油腻、无头皮屑;前发不过眉毛、横发不过耳朵,后发不过领子,鬓角发不超过大型过耳朵中间。手保持指甲不超过指尖,不涂指甲保持指甲不超过指尖。化妆必须淡妆上岗,脱落的妆要及时补好,香水不要过浓。饰品适当佩戴装饰品(不要佩带三件以上的道饰)其他保证口气清新每天剃须、过长的鼻毛要剪掉、保证口气清新。三、导购语言3-1.原则使用标准的普通话(各个地区针对当地的客人要用当地语言);用明确精练、通俗易懂的语言与顾客交谈;尊重对方,注意倾听
17、;学会使用敬语和谦语采取委婉的表达方式;声音大小要适当 3-2.基本规范用语“欢迎光临,欢迎再次光临”在打招呼的同时,必须注意语调应人而异,如接待年纪较大的顾客,语调应略为低沉,稳重;接待年纪较轻的顾客,语调应以轻快活泼为宜。在店门口迎接顾客的导购员要对顾客以礼貌,友善、亲切的仪态竭诚为顾客服务,对距离3米的来客,都应主动点头,并说“你好”。“好的”这是导购员被顾客称呼时回签的用语。“请您久等了”不管顾客等待的时间长短,只要发生让顾客等待的情况就要说“请您稍等”在说这句话之前导购员可以简短地阐述让顾客等待的理由。“让你久等了”找到商品拿给顾客看的时候要说“让你久等了”,或很抱歉,让你久等了“,
- 1.请仔细阅读文档,确保文档完整性,对于不预览、不比对内容而直接下载带来的问题本站不予受理。
- 2.下载的文档,不会出现我们的网址水印。
- 3、该文档所得收入(下载+内容+预览)归上传者、原创作者;如果您是本文档原作者,请点此认领!既往收益都归您。
下载文档到电脑,查找使用更方便
30 文币 0人已下载
下载 | 加入VIP,免费下载 |
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 奔腾导购员培训手册DOC 20页_01 奔腾 导购 培训 手册 DOC 20 _01