空气源热泵安装合同.pdf
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1、员需求分析人员软件设计师测试人员 图 4-1 项目软件研制组织结构 4.2 人员配置 (同开发计划) 表 4-1 软件项目人员配置 岗位 /型号角色角色职责人员 word 资料 岗位 /型号角色角色职责人员 和软件开发计划应保持一致。 5标准、条例和约定 列出本软件质量保证工作中要用到的所有标准、条例和约定,包括:文档 编写标准,软件开发标准,行业规范等。 通常明确按公司CMMI 体系实施,并说明剪裁情况(包括检查单的定制和 修改情况)即可。 6质量保证活动安排 6.1 过程审计与产品审计 word 资料 SQA 按产品审计计划和过程审计计划进行审计,产品审计包含该产品产生 过程的审计。若受控
2、库、产品库中的配置项或基线需要变更,则需重新进行变 更项的产品审计及变更相关的过程(需求管理过程、配置管理过程)审计。 表 6-1 产品审计计划表 审计名审计的产品日期 1.项目策划过程及产品审计软件开发计划 配置管理计划 质量保证计划 2.需求分析过程及产品审计需求规格说明 3.测试过程及产品审计确认测试计划 4.设计实现过程及产品审计概要设计 5.测试过程及产品审计组装测试计划 6.设计实现过程及产品审计详细设计 7.测试过程及产品审计单元测试计划 8.测试过程及产品审计单元测试报告 9.测试过程及产品审计组装测试说明 10.测试过程及产品审计组装测试报告 11.测试过程及产品审计确认测试
3、说明 12.测试过程及产品审计确认测试报告 word 资料 审计名审计的产品日期 13.验收及结项过程及产品研制总结报告 文档齐套性检查报 告 出所验收测试报告 14.里程碑 SQA 审计需求里程碑报告 15.里程碑 SQA 审计确认测试里程碑报 告 16.里程碑 SQA 审计结项里程碑报告 表 6-2 过程审计计划表 审计名过程记录周期 1.项目监督与控制过程审计项目周报 项目例会纪要 项目进展报告 里程碑报告 2 周 2.配置管理过程审计三单 配置管理审核记录 配置状态报告 基线发布报告 2 周 word 资料 审计名过程记录周期 3.度量分析过程审计项目例会纪要 度量分析报告 2 周 4
4、.需求管理过程审计需求跟踪矩阵 需求变更记录 2 周 5.决策分析与决定过程审计重大事件评议表 事件驱动 6.风险管理过程审计项目风险列表 2 周 7.产品发布控制规程三单 配置管理审核记录 配置状态报告 基线发布报告 事件驱动 6.2 编制 SQA 报告 表 6-3 SQA 报告计划表 阶段日期 1.策划阶段 2.需求阶段 3.概要设计阶段 4.详细设计阶段 word 资料 阶段日期 5.编码与单元测试阶段 6.组装测试阶段 7.确认测试阶段 8.系统测试阶段 9.验收与交付后 6.3 评审计划 SQA 和 OQA 按以下计划安排评审,评审问题整改完成后,需使用评审规 程检查单进行过程审计。
5、 表 6-4 评审计划表 评审名称参评文件日期评审人员级别负责人 1.策划评审软件开发计划 配置管理计划 质量保证计划 项目组全体成 员 同行专家 EPG 专家 项目级SQA 2.需求评审需求规格说明 确认测试计划 高级经理 项目经理 软件经理 需求分析人员 用户级SQA word 资料 评审名称参评文件日期评审人员级别负责人 同行专家 用户 3.概要评审概要设计 组装测试计划 软件经理 设计人员 同行专家 项目级SQA 4.详细评审详细设计 单元测试计划 软件经理 设计人员 同行专家 项目级SQA 5.代码审查代码软件经理 设计人员 同行专家 项目级软件经理 6.单元测试评 审 单元测试报告
6、软件经理 设计人员 同行专家 项目级SQA 7.组装测试说 明评审 组装测试说明软件经理 设计人员 测试人员 同行专家 项目级SQA word 资料 评审名称参评文件日期评审人员级别负责人 8.组装测试报 告评审 组装测试报告软件经理 设计人员 测试人员 同行专家 项目级SQA 9.确认测试说 明评审 确认测试说明软件经理 需求分析人员 设计人员 测试人员 同行专家 项目级SQA 10.确认测试报 告评审 确认测试报告软件经理 需求分析人员 设计人员 测试人员 同行专家 项目级SQA 11.验收及结项 评审 研制总结报告 文档齐套性检查报告 出所验收测试报告 项目经理 高级经理 软件经理 同行
7、专家 用户级SQA word 资料 7不符合问题的解决 SQA 通过审计等方式发现过程和产品的不符合问题后,将问题记录到问 题跟踪表中进行跟踪,并提交SQA 报告给相关方(软件项目负责人、公 司领导); 公司领导:审阅 SQA 报告并给出建议;协调解决软件经理与SQA 的争 议。 8工具、技术和方法 列出质量保证活动使用的工具、技术和方法,给出他们的用途和用法。 如问题跟踪软件、评审技术、检查单等。 9对供货单位的控制 供货单位包括软件的销售单位或软件的分承制方。本章参照第67 章的写 法描述对供货单位进行控制和管理的活动和要求,保证所获得的软件能满足规 定的需求。 10 记录的收集、维护和保
8、存 质量保证过程中的记录的管理要求见配置管理计划。 11 度量 度量要求见度量分析计划/软件开发计划 。 欢迎您的光临,word文档下载后可以修改编辑。双击可以删除页眉页脚。谢谢! 单纯的课本内容,并不能满足学生的需要,通过补充,达到内容的完善 . . word 教育资料 高原国际能源开发有限公司 员工绩效考核管理制度 一、 总则 (一)目的 为建立和完善公司人力资源管理体系,建立员工激励与约束机制, 对员工进行客观、公平、公正的考核与评价,发现优秀人才,提高公 司工作效率,为科学的人事决策提供可靠的依据,特制订本制度。 (二)原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考 核
9、人员的实际情况, 避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 (三)适用范围 本制度适用于公司副总裁(不含)以下的全体员工,公司下属单 位可参照本制度建立各单位内部的绩效考核制度(下属公司财务人员 统一由财务管理部进行考核) 。 二、考核体系 (一)考核对象 类员工:部门经理级员工 类员工:部门经理级以下员工 (二)考核内容 1. 业绩考核: 类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目 标进行考核;类员工依据职位说明书进行考核。 2. 能力考核:通过员工的工作行为,观察、分析、评价其具备的工 . . word 教育资料 作能力。 3. 态度考核:通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感
10、和 工作态度。 考核内容权重综合考核得分 业绩考核70% 业绩 70%+ 能力 20%+ 态度 10% 能力考核20% 态度考核10% (三)考核方式 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 三、考核实施 (一)考核机构 人力资源部:作为人力资源工作的归口管理部门,负责绩效考核 制度的制定,并组织各职能部门员工的绩效考核,指导和监督下属公 司绩效考核工作。 下属公司人事部门:作为下属公司人事系统的归口管理部门,按 照人力资源部员工绩效考核管理制度和其他有关制度的规定,负 责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 (二)考核周期 以半年为考核周期,年终进行综合评定;新聘员工以试用期
11、为考 核周期。上半年: 1 月 1 日 6 月 30 日;下半年: 7 月 1 日 12 月 31 日。具体时间以通知为准。 (三)考核流程 根据职位说明书和部门月度工作计划,每年1 月和 7 月份由人力 资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定,各部门应于 . . word 教育资料 1 月 15 日和 7 月 15 日前将考核结果报公司人力资源部。 四、考核结果的应用 (一)考核结果等级分布 分数段90100 8089 7079 6069 60 以下 等级A B C D E 意义杰出优秀良好需要改进不满意 (二)培训 在进行人力资源开发工作时,应把员工绩效考核结果作为参考资 料,了
12、解员工的培训需求,从而有效地开展培训工作。 (三)岗位轮换和晋升 在进行岗位轮换和晋升时,应参考员工绩效考核的评定结果,把 握员工的工作和环境适应能力。 (四)调薪 考核结果A B C D E 备注 工资序列升(降) 级数 2 1 0 -1 -2 当 职 务 不 发 生 变 化 时 , 工 资序列 只能升 到该职位的最高级。 注:工资序列升(降)每年进行一次,在每年2 月份根据考核结 果进行调整。 员工具有以下条件之一者,工资职级调整可不受公司规定的调薪 时间限制: 1. 职务晋升; 2. 在市场业务发展、技术创新及内部管理等方面作出特殊贡献, 必须填写特殊调薪申报表 ,报人力资源部审核,总裁
13、审批。 . . word 教育资料 (五)审批流程 考核结果处理表按被考核者直接主管部门主管人力 资源部的流程进行审批,但汇总报表要报公司总裁审批。 五、考核面谈与绩效改进 (一)考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标,目的在于上级对下属的 工作进行监督和指导,在工作思路和绩效改进上提供帮助,因此每次 考核结束后,考核者应当与被考核者进行考核面谈,加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟 通,应做到: 1. 让被考核者了解自身工作的优、缺点; 2.对下一阶段工作的期望达成一致意见; 3. 讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 (二)绩效改进 每个
14、考核期结束后,考核者与被考核者应经过协商共同制订员 工绩效改进计划书 ,报人力资源部备案。 六、考核结果的管理 (一)考核指标和结果的修正 由于客观环境的变化, 员工需要调整工作计划、绩效考核标准时, 经考核负责人同意后,可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部 还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。 (二)考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果,人力资源部应在考核结束后 五个工作日内,向被考核者通知考核结果。 . . word 教育资料 (三)考核结果归档 考核结束后考核结果作为保密资料,由人力资源部归入被考核者 个人档案并负责保存。 (四)考核结果申诉 被考核者如
15、对考核结果有异议,首先应通过双方的沟通来解决; 如不能妥善解决,被考核者可向人力资源部提出申诉,人力资源部需 在接到申诉之日起10 日内,对申诉者的申诉请求予以答复。 七、附则 (一)本制度由部人力资源部负责制订、解释及修订; (二)本制度自发布之日起开始实施。 附件: 1. 员工工作业绩评估表 2. 员工工作能力评估表 3. 员工工作态度评估表 4. 员工绩效考核结果处理表 5. 员工绩效改进计划表 6. 员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明 . . word 教育资料 附件一员工工作业绩评估表 (类员工)编号: KH01 姓名工作岗位 单位名称部门名称 考 核 期年月年月 工作概要 工
16、作效果评价 序号工作目标计划 重要性基 数(10 分 制) 考评项目评分得分 1 第一项工作内容 及时性( 40% ) 工作质量( 60% ) 2 第二项工作内容 及时性( 40% ) 工作质量( 60% ) 3 第三项工作内容 及时性( 40% ) 工作质量( 60% ) 4 第四项工作内容 及时性( 40% ) 工作质量( 60% ) 5 第 N项工作内容 及时性( 40% ) 工作质量( 60% ) 总得分 (各项得分) 重要性基数100 被考核者 签 名 直接主管 签 名 部门主管 签名 备 注 1、工作目标计划参照部门月度工作计划内容 2、考核结果需到人力资源部备案 . . word
17、 教育资料 员工工作业绩评估表 (类员工)编号: KH02 姓名工作岗位 单位名称部门名称 考 核 期年月年月 工作概要 工作效果评价 序号主要工作职责 重要性基数 (10 分制) 评分 1 2 3 4 5 6 总得分 (实际得分) 重要性基数100 被考核者 签 名 直接主管 签 名 部门主管 签名 备 注 1、考核者每项评分最高不能超过每一项重要性基数 2、考核结果需到人力资源部备案 . . word 教育资料 附件二员工工作能力评估表 编号: KH03 姓名岗位 单位名称部门名称 考 核 期年月年月 能力考核项 目 权 重 考核要点评分 知识、技能20% 1、基础知识和专业知识 2、工作
18、经验 3、工作技能 逻辑思维能 力 20% 1、对岗位工作内容的理解 2、对上级下达的指示的理解 3、分析、归纳和总结能力 4、洞察能力以及判断的失误率 创新能力20% 1、管理创新 2、技术创新 3、合理化建议被采纳数 人际沟通能 力 20% 1、上下级、同事之间沟通 2、部门之间的沟通与协调 表达能力20% 1、口头表达能力 2、文字表达能力 总得分: 被考核者 签 名 直接主管 签 名 部门主管 签名 备 注考核结果需到人力资源部备案 . . word 教育资料 附件三 员工工作态度评估表 编号: KH04 姓 名岗位 单 位部门 考 核 期年月年月 考核项目考核要点评 分 纪律性 25
19、% 是否严格遵守工作纪律,很少迟到、早退、缺勤; 对待上级、同事、外部人员是否有礼貌,注重礼仪; 是否严格遵守工作汇报制度(口头、书面),按时完成 工作报告; 团队协作 25% 工作是否充分考虑他人处境; 是否能够主动协助上级、同事和下属的工作; 是否努力使工作气氛活跃、协调,充满团队精神; 敬业精神 25% 工作是否热情饱满,且能经常提出合理化建议; 对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作; 是否积极学习与业务相关的知识,不断提高业务技能; 是否积极参加公司组织的各类培训; 是否敢于承担责任,不推卸责任; 奉献意识 25% 为公司和组织的目标和利益不计较个人得失; 不搞部门本位主义
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