电大本科《中国法制史》期末复习资料.doc
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1、这是宏观的法学方法。其次,作为研究法现象的一般方法,比如探讨法的产生、发展及其前景的规律,法的精神,法的基本原则,法的全球化之类问题。这是中观的法学方法。最后,作为实践性法现象的法学方法。这是指在立法、执法、司法运行中采用的方法,包括法律程序和法定的技术规程,其共同特点是具有操作性。这是微观的法学方法。对于法学方法的功能和作用,可以从三个方面来认识:(1)按照微观的法学方法论,法学方法应有利于平等对待法律的适用性。法律适用者有义务首先说明其用来评价事实的一般法律规范。如果缺乏法律规范,法官在法律续造的时候就有义务自己采用一个规则。该规则不能只适用于正在经手的案件,还应当具备一般性和普遍性。如果
2、出现类似案件,原则上法院有义务适用先前所采用的规则。在当代德国法学家魏德士看来,法学方法还要求法官公开其法律适用的步骤。这一点是必要的,否则将完全不知道法官为什么对某一事实适用某一法律规范。只有这样,才可能检验法官是否在事实上对同样的案件也作出相同的裁判。为了达到这样的目的,法学方法论最终要求在用以判决的前提(法律和规则)与法官的推论之间存在一个可检验的推导关系。此外,法学方法还有利于对法院裁决进行批判性讨论,使议会(立法机关)关于适用于待决社会事实的相关规则的讨论在另外层面上继续进行5292-293.(2)按照中观的法学方法论,法学方法应有利于权力分立,也就是国家权力的分配及其透明度。这也意
3、味着,要防止司法披着“解释”的外衣篡夺立法的功能。法学方法有利于法治国家属性的实现。对美国法学家富勒关于“法的内在道德属性”而言,法学方法论是不可缺少的前提。借助这个概念不仅可以强调法的规则特征,而且还涉及法治国家原则的要素,其中包括以下法律规定:“法律规范是一般性表达的规则,而不只涉及个别案例;国家机关根据这些规则对待任何人;规则为公众所知晓;规则长期而稳定;从理论上看,规则自身具有内部的协调性;任何人都只能在规则的范围内尽力而为。法的内在道德性具有自身价值,但是,如果没有法学方法,这种价值就得不到保持。”5292-294(3)按照宏观的法学方法论,法学方法对于法学思维范式而言,往往有决定性
4、意义。就是说,研究主体既定的法之前见和确定的主题思想最终能否创造出理想的产品,关键就在于采用的方法是否得当。虽然“大多数关于法理学和方法论的文献都在很大程度上表现出非历史性、非政治性”,然而,这种“危险的”非历史和非政治的法律适用的“幻想”,“其共同之处在于试图将解释者的主观价值转换为科学确定的客观的法律内容。人们很少以批判的眼光去分析这种在学术研究和实践中根深蒂固的论证模式。因此,不难理解,即最高级别的联邦法院的司法实践对法学方法的意识也非常有限。”5290-292因此,“法律工作者在认识了他们在制度转变期间及其后所发挥的作用之后,不得不在法学和司法实践中进行方法上的反省。由于规范体系的复杂
5、性和方法工具的多样性,就有必要通过添加与解释来适应世界观的变化。这表明,非历史和非政治的方法论是不切实际的。”5203由法的性质所决定,法学方法亦有双重性质。一方面是客观性。就是说,任何一种法学方法都不是主体随心所欲杜撰的产物,或者是借鉴前人和外域的成就,或者是经过潜心总结实践经验之体悟而形成的。总之,都有现实的根据。另一方面是主观性。不言而喻,不论创造法学方法或运用法学方法都离不开主体的思维。从总体上说,将法学方法放在法学思维范式的研究范围内是很妥当的,对法理学和法哲学的一般原理会有所贡献。因为从本质上说,它所涉及的是思维模式问题,而不只限于法律专业或法律职业领域中的问题、原则与规则。(三)
6、独创成果法之前见随各研究者不同所确定主题的精神意蕴也不同,相应地,研究方法就更不尽相同。这些不同决定了每个人所进行的论证、所使用的论据和最后的论点肯定会各有其独特的创意。虽然某些创意并不那么鲜明、充分、完整和有说服力,甚至可能被视为谬误,但终究还是独具特色的。在文风上,这同抄袭、模仿和变相的人云亦云的做法相比总是值得倡导的。这一点对于法学教育和年轻法学家的培养均至关重要。三、法学思潮与理论法学诸学科的形成在中国古代,对于法的思考范式影响最大者,莫过于法家学派和儒家学派分别代表的两大主流观点6。在外域,西方人对法的考察视角主要是由自然法学、分析实证主义法学、社会学法学所代表的主流观点。某一特定时
7、代的法学所应用的技术即方法,一定会给法学的思维风格打上烙印。当然,这种思维风格也会受到很多法的情况和法之外的情况的制约。更为重要的是,某一法学思维范式一旦唤起较多法学家的同一理论思维趋向,在或长或短的时期内,经过这些人群内部的相互切磋、整合和加工提炼,外部的批判与订正、认同与补充,以及时间与空间的考验,往往就要凝聚成为一股强弱不等的法学思潮。在这股思潮中,若达到相对稳定状态,主要的理论观点较为一致,并有若干公认的权威性的代表人物,那么就成为一个法学流派。通常,一个理论法学学科正是某个法学思潮或法学流派主要理论观点系统化的产物。为了具体地印证法学思潮如何创造理论法学诸学科,颇值得耗费点笔墨。我们
8、先由现代西方三大法学主流派别谈起。(1)自然法学思潮。它以价值为法之前见,采取判断或评价的演绎方法推导和解读法概念和理论体系。概括地说,其主要表现是:古希腊学者认为法是社会化的“自然”;中世纪经院学者认为法是神的意志;1718 世纪启蒙思想家认为法是人的先验理性;19世纪以康德、黑格尔为代表的德国古典法哲学认为法是自由的定在;现代自然法学家认为法是社会理性。到目前为止,这股历史最为悠久而又较强大的思潮先后缔造了法哲学与法伦理学两个学科。(2)分析实证主义法学思潮。它以规范(法律)为法之前见,采取规范的实证分析,尤其是形式逻辑的方法,推导和解读法概念和理论体系。这一思潮发展过程亦可追溯至古代,并
9、可分为三个阶段:第一阶段,依次有古罗马法学家的注释法学,中世纪波伦亚学派对罗马法的注释和评论,19世纪初法兰西、比利时等国法学家对拿破仑民法典的注释。第二阶段,以J.边沁、A.奥斯丁为代表的英美分析法学和德国实证主义法学(概念法学)。第三阶段,20世纪的原有两大派别即奥地利H.凯尔森和A.维德罗斯及J.孔兹等德国学者倡导的纯粹法学或规范法学,英国的H.L.A.哈特及J.拉兹等倡导的新分析法学。分析实证主义法学思潮缔造了纯粹意义上的法理学。这最先归功于奥斯丁与凯尔森。哈特以其特有的“规则说”有力地充实着该学科,但他主张的“最低限度的道德”观点却减损了法理学的纯粹性。至于近期英国的N.麦考密克和奥
10、地利的A.魏因伯格,虽然不无道理地把法理学推向制度研究方向(即制度法学),但因受综合法学的影响,过多地吸纳自然法学,特别是社会学法学的成分,使法理学的纯粹性大为淡化。振振外衣。纵观那么多优秀的图标设计,艺术化、涂鸦风格、剪影、3D、写实风、甚至于多种材质手法,软陶概念图标等创作,从技术上而言,几乎无所不能了。除此以外,我们还能有更多的可能性猜测与尝试吗?本人先来抛个砖,曾经有工造的老师和学生一起谈过过什么是时尚的问题,从某种意义上来说,对历史的追溯,复古情结未必不可尝试,利用现今的手法来描绘图形界面刚孵出雏形时的像素图标,又会是一番怎样的景象。这里分享一个苹果的博物馆珍藏界面网站:The Vi
11、ntage Mac Museum包括CSS 3不知何时能普及技术的情况下,设计师运用编码的逻辑思维结合图形的具象思维,会有更多有想法有趣的东西值得我们去期待,去亲自享受这个过程。http:/www.red-team- 从核心竞争力角度来看,岗位胜任力是推进企业构建核心竞争优势和进行 组织变革、建立高绩效文化的有效推进器。进行岗位胜任力测评有利于企业进 行人力资源盘点,明晰目前人才储备与未来要求之间的差距,同时建立一套标 杆参照体系,帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构 建作出贡献的员工;可以更加有效地组合人才,以实现企业的经营目标,便于 企业集中优势资源用于最急需或对经营影
12、响重大的素质培训和发展;建立胜任 力发展阶梯,便于企业内部人员的横向调动和发展,可以更有效地进行员工职 业发展路径的规划。与此同时,岗位胜任力为员工指明了努力的方向,使员工 明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要;鼓励针对个人胜任力的提升 进行激励,可以帮助员工更好地提高个人绩效。 此外,胜任力与胜任力模型是将人力资源战略和组织整体战略紧密结合的 企业岗位胜任力测评问题研究 2 一个重要工具。由于胜任力产生于组织的整体战略,体现了组织在战略层面上 对个体的素质需求,而胜任力又贯穿于整个人力资源管理中,因此,通过胜任 力模型能确保组织的人力资源战略与组织的整体战略紧紧相扣,使人力资源战 略为
13、组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务,并根据组织的战略目 标和业务重点的调整及时对胜任力模型进行调整。 由此可见,在企业内部建立和发展胜任力模型,对员工的胜任力进行测评 能够帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标,与此同时,内部人员也得到 个人相关的素质发展和培养。人员的胜任能力支持企业的经营,企业的经营要 求人员不断成长,两者相辅相成,不断更新。 1.2 论文的结构体系 本文以岗位胜任力及其测评的相关概念为基点,进行测评的必要性和可行 性分析,重点研究如何构建具有理论和实践双重意义的胜任力模型,如何运用 数学模型进行胜任力排序,以及如何实施测评等问题。本文研究的结构框架如 图 1-1
14、 所示。 图 1-1 文章结构图 绪 论 岗位胜任力、岗位胜任力测评 必要性与可行性分析 岗 位 胜 任 力 测 评 体 系 的 构 建 岗位胜任力测评案例研究 结 束 语 1 绪论 3 1.3 论文的研究方法及创新点 1.3.1 论文的研究方法 在构建岗位胜任力模型方面,在任务分析和工作分析的基础上,借鉴目 前国内研究人员采用探索性的研究思路,面向测评主体,在广泛问卷调查、 访谈的基础上,通过主成分因素分析,提炼出几大胜任能力,并构建相关模 型。同时也根据国外专家、学者提出的胜任力模型,演绎出具体的素质、能 力要求,尝试性的将其纳入到人力资源管理中,进行相关人员的选聘、培训 指导等。 在进行
15、胜任力测评方面,主要根据国内外关于人才测评的方法,对其进 行分析比较,并结合企业特征导入测评工具;将测评方法与胜任力模型紧密 结合,同时使用层次分析法确定指标权重,进行排序;最后,结合案例研究 增强岗位胜任力测评的实践性。 1.3.2 论文的创新点 本文的创新之处是在测评指标体系的设计上,提出“整合法”来建立胜 任力模型,确定测评要素。由于胜任力属于舶来品,已经建立好的胜任力模 型很可能会出现“水土不服”的现象。因此本文总结前人建立模型的方法并 进行分析,针对国内使用胜任力模型存在的问题,注重模型的本土化建设, 与国内企业的经营特点等因素紧密结合,以市场为导向,以企业化的方式来 运作,提高测评
16、的适用性。 在测评方法上,在分析原有测评方法存在问题的基础上加以改进与完善, 使内部配置组合变得更加合理,运行效率和工作准确性更高,同时力求降低 施测成本,并系统性地针对不同岗位、不同目的进行岗位胜任力测评设计, 以期为企业提供借鉴意义。 在实施测评上,结合咨询公司的经验与做法,设计了测评的流程,并阐 述了测评过程中应该注意的问题。 企业岗位胜任力测评问题研究 - 4 - 2 企业岗位胜任力及岗位胜任力测评的含义 2.1 岗位胜任力 2.1.1 岗位胜任力的缘起与定义 胜任力概念的发展经历了一个螺旋上升的过程,在 20 世纪 70 年代之前, 虽然关于胜任力也有过一些研究,但是均难以获得引人注
17、目的突出成果。 “胜 任力”这一概念最早出现在 1973 年美国著名心理学家大卫C麦克利兰 (David C.McClelland) 测验胜任特征而不是测验智力 (Testing competence rather than intelligence)的文章中。他认为传统的智力测验、 性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中 的成功,而且还常常存在对少数民族、妇女和社会地位低下的人的偏见和歧 视,而“胜任力”从第一手材料直接发掘真正影响工作业绩的个人条件和行 为特征,可以克服上述缺陷,这一概念为人力资源管理作出了实质性贡献。 对胜任力定义较完整的是美国心理学家斯潘瑟(
18、spencer) ,他认为胜任力 概念包括三个方面的含义:深层次特征、因果关系和效标参考。深层次特征是 指个体潜在的特征能保持相当长一段时间,并能预示个体在不同情况和工作任 务中的行为或思考方式,其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或 价值观、浅层的知识和技能。因果关系指胜任力能引起或预测行为或绩效。一 般说来,动机、特质、自我概念和社会角色等胜任力能够预测行为反应方式, 而行为反应方式又会影响工作绩效。效标参考是指胜任力能够按照某一标准, 预测效标群体的工作优劣,效标参考是胜任力定义中一个非常关键的内容。一 种胜任力如果不能预测有意义的差异,与参考的效标没有明显的因果关系,则 不能称
19、之为胜任力。 值得注意的是,员工个体所具有的胜任力有很多,但企业所需要的不一定 是员工所有的胜任力,因此并不是所有的知识、技能、能力和特质都属于岗位 胜任力。企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工胜任该岗 位工作,确保其发挥最大潜能的胜任力要素,并以此为标准来挑选员工。假设 个人的胜任力为 A,岗位工作要求为 B,组织环境为 C,那么岗位胜任力就是 2 企业岗位胜任力及岗位胜任力测评的含义 - 5 - A、B、C 三部分的交集 1。 A.个人的胜任力:指个人能做什么和为什么这么做; B.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么; C.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么; D.
20、岗位胜任力:三部分交集。交集部分是员工最有效的工作行为或潜能 发挥的最佳领域。 中国最庞大的下载资中国最庞大的下载资 料库料库 (整理. 版权归原作者所有)土 如果您不是在 网站下载此 资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 必要时可将此文件解密成可编辑的 doc 或 ppt 格式 综上所述,我们可以对“岗位胜任力”的概念大致有个界定:指一个特 定的组织中,驱动员工能够胜任本岗位工作并且在岗位上产生优秀工作绩效 的知识、技能、自我概念、动机、特质的集合。总结起来,岗位胜任力有 3 个重要特征:(1)与工作绩效有密切关系,甚至可以预测员工未来的工作绩 效;(2) 能够区分优秀员工和一
21、般员工;(3) 与任务情景和岗位相联系, 具有动态性。岗位胜任力紧紧围绕各个具体岗位,强调作为主体的员工需要 胜任的对象是岗位,这与员工胜任力的概念有所差别。 2.1.2 岗位胜任力的构成要素 一个人的岗位胜任力就好比一座冰山,浅层的知识和技能只是露在水面上 冰山的一小部分,他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西,都潜 藏在水面以下,很难判断和识别。因此岗位胜任力的构成要素包括知识、技能、 自我概念、特质、动机五个要素 2。如图 2-2 所示。 B:岗位工作要求 C:组织环境 A:个人胜任力 D 图 2-1 岗位胜任力与个人胜任力、岗位工作要求及组织环境 企业岗位胜任力测评问题研究 -
22、 6 - 看得见 知识 技能 海平面 价值观、社会角色 如客户满意 看不见 自我形象 如自信 个性、 特质 如灵活性 内驱力、社会动机 如成就导向 图 2-2 胜任力冰山模型 资料来源:HAY 公司 在图中,作为冰山水面下的部分,就是我们通常所指的人的“潜能” ,从 上到下的深度不同,则表示被挖掘与感知的程度不同。在水下越深,通常越 不容易被挖掘与感知。而在水面上的表象部分,即人的知识、技能与行为, 则易于被感知。 (1)知识。一个人在某一特定领域的专业知识。在企业中从事各种岗位 工作的员工,他们要高质量高效率地完成本岗位的工作任务,就必须掌握生 产经营活动中所需要的各种相关知识。知识是员工胜
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