20世纪俄罗斯文学简介.ppt
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1、系中的不足和存在的问题,最后提出解决扬州润通汽车4S店销售人员绩效评价存在的一些问题和提升扬州润通汽车4S店销售人员的的工作的积极性和工作效率的一些可行性的建议。本文的研究方法主要是实地调查和个人深入访谈两种方法。实地调查主要是对公司的现有的对于扬州润通汽车4S店销售人员绩效评价的考核指标和一些现行的政策制度。深入访谈就是通过与销售人员的深入的谈话和问一些问题,来了解他们对于所在4S店的现有的对于绩效评价的体系存在的问题,及其他们的一些想法。1.4研究的内容和研究思路本文的主要的研究内容是:1.扬州润通汽车4S店销售人员绩效评价的现状和存在的问题2. 改进扬州润通汽车4S店现有的对于销售人员绩
2、效评价的一些可行性的建议。本文的主要研究思路是国内外研究现状绪论研究背景和目的员工绩效评价理论综述扬州润通汽车4S店销售人员绩效评价中存在的问题扬州润通汽车4S店销售人员绩效评价分析扬州润通汽车4S店销售人员绩效评价现状分析对于改进扬州润通汽车4S店销售人员绩效评价的建议2.销售人员绩效评价相关理论分析2.1绩效的内涵绩效是绩效评估的依据。Bates和Holton指出,“绩效是一个多维建构,观察和测量的角度不同,其结果也会不同”。目前对绩效的界定主要有三种观点:一种观点强调结果和产出;另一种观点强调过程;还有一种观点强调员工素质及潜能与绩效的关系。(l)强调结果和产出的绩效绩效是在特定时间范围
3、,在特定工作职能或活动上产出的结果记录。绩效就是“完成所分配的生产任务”,他们所关注的主要问题是如何提高工作的准确性和效率。(2)强调行为的绩效绩效是人们实际采取的行动,而且这种行动可以被他人观察到。绩效应该只包括那些与组织目标有关的、并且是可以根据个人的能力进行评估的行动或行为。重视对员工工作行为本身的评估,有助于指导和帮助员工,对组织目标的实现也有积极的作用。(3)绩效是个体特征的反映随着知识经济的到来,素质与潜能作为评价知识工作的依据正受到普遍的关注,以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用。个体的素质和潜力可以反映绩效水平。2.2绩效的特点 (l)绩效的多因性。指绩效的优劣不是取决于单一的
4、因素,而要受许多主、客观因素的影响。其中环境和机会是影响员工绩效的外因,组织要尽可能为员工创造一个良好的条件。技能和激励是内因,应用科学的方法提高员工的技能水平和调动他们的积极性。(2)绩效的多维性。对员工的绩效进行考察,要从多种维度进行,才能做出全面的恰如其分的评价。(3)绩效的动态性是从时间上来说的,员工的绩效会由于员工的能力、受激励状态以及环境因素的变化而处于动态的变化之中,从激发员工的积极性着手进行绩效评估工作。2.3绩效评估系统1、绩效评估系统的基本要素绩效评估系统作为管理控制系统中一个相对独立的子系统,由以下几个基本要素构成:(l)评估目标。绩效评估系统的目标是整个系统运行的指南和
5、目的,它服从和服务于组织目标。(2)评估主体。选择评估主体在选择时,应考虑两方面的因素:其一,能够全方位地对员工的工作表现进行观察;其二,有助于消除或者减小个人偏见。(3)评估指标。绩效评估指标是指对评估对象的哪些方面进行评估(4)评估标准。绩效评估标准是指判断评估对象业绩优劣的基准。 (5)分析报告。 (6)评估反馈。评估结果可以为组织管理提供大量有用的信息,并通过向员工反馈评估结果,帮助员工改进绩效。上述六个要素共同组成一个完整的绩效评估系统,它们之间相互联系、相互影响。不同的目标决定了不同主体、指标和标准的选择,其报告的形式也不同。可以说目标是绩效评估系统的中枢,没有明确的目标,整个绩效
6、评估系统将处于混乱状态。2、绩效评估的功能绩效评估之所以成为企业人力资源管理中不可缺少的重要环节,是因为它自身具备以下重要功能:(l)控制功能。绩效评估是人力资源管理主要的控制手段。(2)激励功能。评估对员工的工作成绩给予肯定,由此调动员工的积极性。(3)标准功能。评估为各项人事管理提供了一个客观而公平的标准,并依据这个评估的结果决定晋升、奖惩、调配等。(4)发展功能。评估的发展功能,主要表现在两方面,一方面是组织可以根据评估的结果,制定正确的培训计划;另一方面,它可以发现员工的长处和特点。(5)沟通功能。评估的结果出来以后,管理者要和员工谈话,并向其说明评估的结果,听取员工的申诉与看法,增进
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