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1、ionSuggestion Scheduled DataScheduled Data 计划开始计划开始 Start DataStart Data Order Policy 3 Lead Time = 2 订货提前期 Lot size Day 3 批量订货天数 Minimum = 0 最小订货数量 Lot Size Mult = 0批量订货倍数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 121 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 计划可用量计划可用量 25 10 5 -25 10 5 - Projected AvailableProjected Available 毛需求毛需
2、求 15 5 5 10 25 5 - 15 22 75 8 1015 5 5 10 25 5 - 15 22 75 8 10 Gross Requirement Gross Requirement 计划到货计划到货 ? ? SuggestionSuggestion Scheduled DataScheduled Data 计划开始计划开始 Start DataStart Data Order Policy 3 Lead Time = 2 订货提前期 Lot size Day 3 批量订货天数 Minimum = 0 最小订货数量 Lot Size Mult = 0批量订货倍数 1 2 3 4
3、5 6 7 8 9 10 11 121 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 计划可用量计划可用量 25 10 5 -25 10 5 - Projected AvailableProjected Available 毛需求毛需求 15 5 5 10 25 5 - 15 22 75 8 1015 5 5 10 25 5 - 15 22 75 8 10 Gross Requirement Gross Requirement 计划到货计划到货 ? ? SuggestionSuggestion Scheduled DataScheduled Data 计划开始计划开始 Start Data
4、Start Data Order Policy 3 Lead Time = 2 订货提前期 Lot size Day 3 批量订货天数 Minimum = 0 最小订货数量 Lot Size Mult = 0批量订货倍数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 121 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 计划可用量计划可用量 25 10 5 -25 10 5 - Projected AvailableProjected Available 毛需求毛需求 15 5 5 10 25 5 - 15 22 75 8 1015 5 5 10 25 5 - 15 22 75 8 10
5、 Gross Requirement Gross Requirement 计划到货计划到货 4040 Scheduled DataScheduled Data 计划开始计划开始 Start DataStart Data Order Policy 3 Lead Time = 2 订货提前期 Lot size Day 3 批量订货天数 Minimum = 0 最小订货数量 Lot Size Mult = 0批量订货倍数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 121 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 计划可用量计划可用量 25 10 5 - 30 5 - -25 10 5
6、- 30 5 - - Projected AvailableProjected Available 毛需求毛需求 15 5 5 10 25 5 - 15 22 75 8 1015 5 5 10 25 5 - 15 22 75 8 10 Gross Requirement Gross Requirement 计划到货计划到货 40 ?40 ? Scheduled DataScheduled Data 计划开始计划开始 Start DataStart Data Order Policy 3 Lead Time = 2 订货提前期 Lot size Day 3 批量订货天数 Minimum = 0
7、最小订货数量 Lot Size Mult = 0批量订货倍数 1 揋揋解决问题的 了解产品的 带来订单的 辅助管理的 100100培训卫星城培训卫星城 高级会员频道高级会员频道 令代理商头疼的“四大恶人” 只管压任务爱占便宜的 不闻不问、不负责任的 少不经事、言行唐突的 一问三不知的 101101培训卫星城培训卫星城 高级会员频道高级会员频道 下级代理的心里话 我需要你,但是我有点怕你! 你以为你了不起吗? 让我如何才能爱你? 让我挣钱我才和你在一起! 给我及时丰富的信息我就喜欢你! 帮我提高经营能力我将依靠你! 你们自己不出乱子我才相信你! 你要不爱我,我也不爱你! 结论: 102102培训
8、卫星城培训卫星城 高级会员频道高级会员频道 渠道现状的“四要素”审核 渠 道 现 状 市场覆盖 交易达成 购买便利 长期合作 103103培训卫星城培训卫星城 高级会员频道高级会员频道 覆盖广度: 104104培训卫星城培训卫星城 高级会员频道高级会员频道 交易深度 105105培训卫星城培训卫星城 高级会员频道高级会员频道 合作稳度 106106培训卫星城培训卫星城 高级会员频道高级会员频道 提升渠道进取心与凝聚力 系统培训(TPS ) 激励活动(PCS) 107107培训卫星城培训卫星城 高级会员频道高级会员频道 全程总结 108108培训卫星城培训卫星城 高级会员频道高级会员频道 企业价
9、值评价体系设计 中国人民大学劳动人事学院教授 和君创业研究咨询有限公司总裁 彭剑锋 和君创业研究咨询有限公司第 2 页 H&J 目 录 第一单元 如何思考企业价值评价体系问题 一、人力资源管理的核心是人力资源价值链的管理 二、新经济条件下考核薪酬管理的困惑 三、从战略及其发展要求的角度来思考企业考核薪酬 问题 第二单元 企业价值评价体系设计 一、考核评价的理念与策略 二、以素质模型为核心的潜能评价系统 三、以任职资格标准为核心的职业化行为评价系统 四、战略导向的KPI指标体系 五、以经营检讨和中期述职报告为核心的绩效改进体系 六、以提高管理者人力资源现任为核心的绩效改进系统 第三单元 价值评价
10、体系的有效运作 第一单元 如何思考企业价值评价体 系问题 和君创业研究咨询有限公司第 4 页 H&J 一、人力资源管理的核心是 人力资源价值链的管理 和君创业研究咨询有限公司第 5 页 H&J 经营人才 经营客户 企业的可持 续性发展 顾客忠诚顾客满意为顾客创 造价值带 来利益 优异的产 品与服务 员工生产 率与素质 员工 满意 员工需求得 到满足与个 人价值实现 企业人力资 源产品服务 的提供 企业人力资源 开发与管理系 统 企业经营价值链 和君创业研究咨询有限公司第 6 页 H&J 人力资源管理的核心价值链管理 价值创造价值评价价值分配 创造要素的价值定位 l 谁创造了企业的价值, 价值创
11、造理念的整合 l 知识创新者和企业家是 企业价值创造的主导要 素。2:8 原则 l 依据战略要求对价值贡献 序排 评价机制与工具 l 以素质模型为核心的潜 能评价系统 l 以任职资格为核心的职 业化行为评价系统 l 以KPI指标为核心的绩效 考核系统 l 以经营研讨及中期述职 报告为核心的绩效改进 系统 l 以提高管理者人力资源 管理责任的绩效管理循 环系统 分配机制与形式 l 多种价值分配形式,机 会、职权、工资、奖金、 红利、股权、信息、分 享、认可、学习等 l 分权的机制与分权手册 l 分享报酬体系的建立 l 两金工程 (金手铐与金 饭碗) l 报酬的内在结构与差异 l 富有竞争力的报酬
12、水平确定 l 核心是组织权力与经济 利益分享 (创造力:激励) (价值实现与价值增值) 和君创业研究咨询有限公司第 7 页 H&J 二、新经济条件下考核 薪酬管理的困惑 和君创业研究咨询有限公司第 8 页 H&J 人力资源管理的新三角 对考核薪酬管理提出新课题 知识型员工 知识型工作 知识工作系统 和君创业研究咨询有限公司第 9 页 H&J 知识型员工的特点与考核薪酬管理 人才价值与价格的背离 跨职能、跨团队的绩效评价问题 个人绩效和团队绩效 人才的个性化需求和服务 分层分类的考核薪酬系统 报酬水平与内在报酬差异的确定 价值创造与分享对薪酬体系产生的影响 报酬因素的确定及相互关系(绩效、职位、
13、能力与素质) 考核薪酬的责任承担,如何衡量绩效管理的有效性 人力资源管理的新三角 对考核薪酬管理提出新课题 和君创业研究咨询有限公司第 10 页 H&J 人力资源管理的新准则对考核薪酬提出的要求 沟通、共识、信任、承诺、尊重、 自主、服务、支持、创新、学习、合作 、授权、赋能这些人力资源管理的新准 则对考核薪酬提出要求 和君创业研究咨询有限公司第 11 页 H&J 现代组织的新特点对考核薪酬的新要求 速度型组织 服务型组织 创新型组织 学习型组织 和君创业研究咨询有限公司第 12 页 H&J 三、从战略及其发展要求的角度 来思考企考核薪酬问题 和君创业研究咨询有限公司第 13 页 H&J 基于
14、战略的考核薪酬策略 战略导向的KPI指标体系 具有竞争力的企业薪酬体系 和君创业研究咨询有限公司第 14 页 H&J 不同企业发展阶段与考核薪酬策略 第二单元 企业价值评价系统设计 没有考核评价,就等于没有管理! 和君创业研究咨询有限公司第 16 页 H&J 一、考核评价的理念与策略 和君创业研究咨询有限公司第 17 页 H&J 理念与策略 1、考核评价系统是企业的牵引和约束机制。 2、考核评价系统与设计要基于战略思考,要有利于推 动员工的行为,促进战略目标的实现,要有利于形成符合 战略要求的核心专长和技能。 3、不同原理、不同类别的员工由于其工作性质不同, 工作成果表现方式不同,其在组织中承
15、担角色的贡献度不 同,因而与考核评价模式也不同。 考核评价体系要建立在职位族分类的基础上,企 业职位族和职位 矩阵图是企业评价的基础平台 不同层次,不同级别员工评价与考核标准不同, 要规定出各种角 色的关键行为或关键业绩(KPI) 和君创业研究咨询有限公司第 18 页 H&J 4、考评分离,个体与实体考核评估模式。 5、考核是一个系统,是一个管理过程。 以素质模型为核心的潜能评价系统(寻找产生 高业绩的潜能特征) 以任职资格为核心的职业化行为评价系统 以KPI指标为核心的绩效考核系统(关键业绩评 价) 以中期述职报告为核心的绩效改进系统(将业 绩作为持续改善的过程) 以提高管理者人力资源管理素
16、质为核心的绩效 管理循环。(将绩效评价作为一种有效的管理工具) 理念与策略 和君创业研究咨询有限公司第 19 页 H&J 二、以素质模型为核心 的潜能评价系统 寻找产生高绩效的素质特征 和君创业研究咨询有限公司第 20 页 H&J 素质冰山模型: 知识、技能 社会角色 自我形象 品质 动机 和君创业研究咨询有限公司第 21 页 H&J 素质的层级: 技能:指一个人将事情做好所掌握的东西。 知识:指一个人对一个特定领域的了解。 社会角色:指一个人留给大家的形象。 自我形象:是一个人对自己的看法,即内在自己认同的本我 。 品质:指一个人持续而稳定的行为特征。如能通过似乎无关 的因素认识模式。 动机
17、:指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成 就亲和和影响力)它们将驱动,引导和决定一个人的外在行动 。 和君创业研究咨询有限公司第 22 页 H&J 素质模型的作用: 招聘筛选:提高人员招聘录用质量,降低人员流动率 和 交易成本 培训开发:为培训提供依据和导向。帮助员工按岗位 要 求改进工作行为。 人员配置:人与岗位匹配,组建工作团队,提高团队 工 作效能。 晋升管理:提升具有高绩效潜能的员工。 职业生涯设计:帮助员工了解个人需求与工作行为特 征, 设计个人特征的职业规划。 和君创业研究咨询有限公司第 23 页 H&J 素质内容: 成就导向 灵活性 组织意 识 演绎思维 影响能力 献身推
18、 动 归纳思维 收集信息 关系建 立 服务推动 主动性 自信 培养人才 诚实正直 领导能 力 监控能力 人际理解能力 亲和力 和君创业研究咨询有限公司第 24 页 H&J 影响能力 1、陈述意图但不采取行动:打算达到具体成果或影响, 表示对名誉、地位、外貌等的关切,但没有采取任何具体行 动。 2、采取了单项行动去说服:在讨论或演示中动用直接说 服法(如,运用理由、数据、其他人个人的兴趣;运用具体 例子直观教具、实际演示等)。没有作出明显改变去适应听 众的兴趣和水准。 3、采取了多项行动去说服:采取了两或两个以上的步骤 做说服工作而没有就听众的水准或兴趣作必要的调节,包括 演讲所需的详细数据准备
19、,或在演讲或讨论中运用了两个或 更多的不同理由或观点。 4、对个人的行为或话语的影响有充分考虑:调节演讲或 讨论内容以特别适应某种听众的兴趣和水准。对演讲者某种 行为或某些细节对听众的影响有期待准备。或采取某种周密 计划过的戏剧或非常行为以便达到某种特殊效果。对他人的 反映有期待和准备。 和君创业研究咨询有限公司第 25 页 H&J 影响能力 5、运用非直接影响:运用非直接影响的因果链:“由 A到B,再由B到C等等”。或彩两个步骤去影响,每一步 骤适应不同的听众。动用专家或第三方施影响。 6、运用复杂的影响策略:有政治上的同盟,为某种观 战建立“幕后”支持,为了取得某种效果提供或保留某些信 息
20、,运用“群策技巧”去引导或指导一群人。 和君创业研究咨询有限公司第 26 页 H&J 不同职类人员的特征: 成就导向亲和力影响能力 专业人员 成就导向亲和力影响能力 成就导向亲和力影响能力 管理者 领导者 和君创业研究咨询有限公司第 27 页 H&J 如何建立高绩效的员工素质与行为模型: 1、高绩效素质与行为特征研究: 如何从组织战略的角度,从顾客需求与竞争要 求去寻找并开发员工的核心专长。 何种素质与行为特征的员工应当被安排在哪些 岗位上能产生企业所需要的高绩效。 高绩效员工素质与行为模型 识别高绩效的员工潜能方法与手段 员工胜任特征研究 2、高绩效团队的员工组合特征 3、使人适应工作还是使
21、工作适应人更能产生高绩效 和君创业研究咨询有限公司第 28 页 H&J 建立不同层次、不同类别高绩效的素质模型 和君创业研究咨询有限公司第 29 页 H&J 案例:A公司优秀开发人员素质模型 素质内容 等级 行为标准 思维能力 4 恰当地运用已有的概念、方法、技术等手段 找 出最有效 的解决问题的方法,面对非常棘手的问题,运 用已有的 经验或已掌握的知识 和技术分析问题产生的 原因,或最 终找出解决 问题的方法。 成就导向 3 想方设法提高产品性能或工作效率,为自己设 立富有挑战 性的目标,并为达到这些目标而付诸行动。在 工作中采 取一些新的方法或程序以 便成功地完成任务提 高产品质 量、加快
22、产品开发速度。 团队合作 3 愿意帮助解决工作群体中的其他成员所遇见的 问题,无保 留地将自己所掌握的技能传授给其他成员。 和君创业研究咨询有限公司第 30 页 H&J 选择科学的潜能的评价工具 1、个人需求量表。本量表根据在满足个人需求的机会或行 为受到阻碍或干扰时的个人情绪反应强度,判断一个人对某种 目标状态的需求或欲望的强度。本量表主要测量个人成就、亲 和、影响三种社会需求。 2、个人行为量表。本量表通过对一系列具体行为表现的描 述,来衡量一个人的工作行为的特点。 3、心理测量工具,人格测量工具,工作样本测验工具,评 价中心测验,无领导小组讨论、管理游戏、文件筐。 和君创业研究咨询有限公
23、司第 31 页 H&J 三、以任职资格标准为核心的 职业化行为评价系统 和君创业研究咨询有限公司第 32 页 H&J 任职资格评价系统 任职资格管理的目的 1、明确员工的职业发展通道,从而激发员工的工作热情。 2、明确员工的工作标准,使做实的人不断提高水平,使有 能力的人不断做实。 3、开放多种职业通道,并使员工的工作表现获得认可。 4、加强职业经理人队伍的建设。 5、为晋升、薪酬管理等人力资源的管理工作提供重要依据 。 和君创业研究咨询有限公司第 33 页 H&J 任职资格评价系统 多种职业晋升通道 领导者 管理者 监督者 管理类 资深专家 高级专家 专家 专业/技术类 有经验者 初做者 和
24、君创业研究咨询有限公司第 34 页 H&J 任职资格评价系统 任职资格管理过程 学习标准 自检 申请认证 准备 面谈研讨 改进 评审 认证准动 培训(养料) 标准牵引 和君创业研究咨询有限公司第 35 页 H&J 任职资格评价系统 标准建立原则 源于工作:标准的内容及级别划分都从分析实际工作而来, 而不能仅从技能本身进行推理。 结果导向:达标评定的素材尽可能取自于日常工作成果,尽 量减少为获资格而额外增加的工作。 牵引性:标准的内容是对任职者成功行为的提炼,是保证任 职者获得高绩效的行为指导,能够提高员工的日常工作,不断 地学习和提高。 和君创业研究咨询有限公司第 36 页 H&J 任职资格评
25、价系统 标准内容: 单 元要 素 标准项(考察点行 为特点或结果) 知识技能 公司知识 专业知识、相关知识 专业技能 行为模块 行为要素1 行为标准1 标准项(行为特点和结果) 标准项(考察点行 为特点或结果) 行为要素2 行为标准2 行为标准3 行为标准1 行为标准2 和君创业研究咨询有限公司第 37 页 H&J 任职资格评价系统 任职资格标准建立过程 : 职位分析 资格分类 等级 级别角色 定义 必备知识 技能 总体工作 分析 单元、要素 提取关键 工作要项 定义关键工作要 项的成功行为 标准项 和君创业研究咨询有限公司第 38 页 H&J 任职资格评价系体系 任职资格分类分层: 1、管理类:三、四、五级 2、营销类:客户、产品、商务 3、开发类:软件、硬件、测试、结构、系统 4、工程类:安装、设计、支持 5、生产类:工艺、设备、品质 6、财经类:会计、出纳、审计 7、人力资源类:招聘、考评、培训 和君创业研究咨询有限公司第 39 页 H&J 任职资格评价系体系 任职资格认证 : 认证原则: 客观公正原则:全面了解、注重实绩、判断公正 有序、可行原则:组织有序、取证有序、改进有序 认证与辅导相结合原则:既认证又指导,边认证边指导 认