产品研发管理制度..doc
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1、与协商。为了提高制度执行上的透明度,在保守经营秘密与尊重人格的前提下,公开或个别公开制度执行的结果和依据,以确保制度能够得到普遍的遵守,使员工的权利得到制度性保障。公司从根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。人力资源管理体制第五十六条 我们不搞终身雇佣制,但这不等于不能终身在公司工作。我们主张自由雇佣制,但不脱离中国的实际。内部劳动力市场第五十七条 我们通过建立内部劳动力市场,在人事管理中引入竞争和选择机制。通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换,促进优秀人才的脱颖而出,实现人力资源的合理配置和激活沉淀层,并使人适合于职务,使职务适合于人。人事管理责任者第五十八条 人事管理不只是人
2、事管理部门的工作,而是全体管理者的职责。各级管理者有责任记录、掌握、指导、支持、协调、评价、约束与激励下属人员的工作,负有促进下属人员的合作与帮助其成长的责任。下属人员才干的发挥与整体素质的提高,是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。二、 员工的义务和权利员工的义务第五十九条 我们鼓励每个员工对组织目标与本职工作的主人翁意识与行为。员工有义务越级报告,实事求是地揭露管理中的弊端与错误行为;并允许员工在紧急情况下便宜行事,为公司把握机会,躲避风险,以及减轻灾情作贡献。但是,在这种情况下,越级报告者或便宜行事者,必须对自己的行为及其后果承担责任。坚守本职与协作第六十条 每个员工首先要通过干好本职
3、工作为整个组织目标和他人工作做贡献。坚持职责间的制约关系,避免越俎代庖,避免为他部门、他职务推卸责任提供条件,有节制地暴露因职责不清所掩盖的管理漏洞与问题。同时,每个员工应努力扩大职务视野,深入领会组织目标对自己的要求,养成为他人作贡献的思维方式,深化协作水平,提高协作技巧。员工的权利第六十一条 为了实现人事管理目的,确保基本人事准则的贯彻,每个员工都拥有以下基本权利,即咨询权、建议权、申诉权与保留意见权。咨询权第六十二条 每个员工,在确保工作或业务顺利开展的前提下,有权利向上司提出咨询,了解某项人事决策对自己做好工作与承担职务的意义与关系。上司有责任作出合理的解释与说明。建议权第六十三条 每
4、个员工对公司经营与管理的决策形成过程,具有建议权;对改善经营与管理工作具有合理化建议权。任何上司都要在制定决策时,主动向关键员工提出征询,都要倾听下属员工的建议,并予以评价或答复。申诉权第六十四条 下属有权对认为不公正的处理,向直接上司提出申诉。申请必须实事求是,以书面形式提出;不得越级申诉,不得影响本职工作或干扰组织的正常运作。直接上司对任何下属员工的申诉,都必须尽早予以明确的答复,并将申诉和答复呈递自己的上级。保留权第六十五条 下属有权保留自己的意见,以及信仰、观念与政治倾向,但不能因此影响工作。上司不得因下属保留自己的不同意见而对其歧视。三、 主要人事制度的规范招聘与录用第六十六条 公司
5、依靠我们的宗旨和文化,成就与机会,以及政策和待遇,吸引和招揽一流人才。我们在招聘和录用中,注重人的学历、素质、潜能和品格,其次才是经验。并按照双向选择的原则,在人才使用、培养与发展上,提供客观而对等的承诺。 解聘与辞退 第六十七条 公司利用内部劳动力市场的竞争与淘汰机制,建立例行的员工解聘和辞退程序。对个别违反公司纪律和因牟取私利而给公司造成严重损害的员工,根据有关制度强行辞退。考核与评价第六十八条 建立客观公正的价值评价体系是公司人事管理的长期任务。员工和干部的考评,是按工作目标和要求,对每个员工和干部的工作态度、工作业绩与工作能力的一种例行性的考核与评价。此外,还将不定期地对员工和干部进行
6、适应性评价与潜能测量,为人力资源的开发和为各级主管履行人事管理责任,提供信息。员工和干部的考评实行二级考评体系。由被考评者的上级进行一级考评,再由被考评者上级的上级进行二级考评。同时,被考评者具有申诉的权利。我们将不断地进行考核与评价,给每一位干部建立记录,确保干部都能尽责胜任。我们还要在各层上下级主管之间建立定期述职制度。报酬与待遇第六十九条 我们谋求公司员工整体利益的最大化,并依据考核与评价结果,进行利益分配。工资分配实行基于能力主义的职能工资制;奖金的提取与公司或事业部的利润挂钩,奖金分配依据贡献与责任;退休金等福利的分配,依据工作态度的考评结果;医疗保险按贡献大小对高级管理和技术人员与
7、一般员工实行差别待遇,高级管理和技术人员除享受医疗保险外,还享受医疗保健等健康待遇。我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化,但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段,员工的人均年收入高于行业最高水平。自动降薪第七十条 公司在经济不景气时期,以及事业成长暂时受挫阶段,或根据事业发展需要,启用自动降薪制度,避免过度裁员与人才流失,确保公司渡过难关。晋升与降格第七十一条 每个员工通过努力工作,以及工作中积累的才干,都能获得职务与任职资格上的晋升。与此相对应,保留职务上的公平竞争机制,以及任职资格升降机制。公司遵循人才成长规律,依据客观公正的考评结果,让最明白的人最有权,让最有责
8、任心的人担负最大的责任。公司不拘泥于资历与级别,按公司组织目标与事业机会的要求,依据制度性甄别程序,对有突出才干或突出贡献者实施破格晋升。职务轮换与专长培养第七十二条 我们对中高级主管实行职务轮换政策。没有周边工作经验的人,不能担任部门主管;没有基层工作经验的人,不能担任科长。我们对技术人员和操作人员实行岗位相对固定的政策,提倡爱一行,干一行;干一行,专一行。人力资源开发与培训第七十三条 公司将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件。实行在职培训与脱产培训相结合,自我开发与教育开发相结合的开发方式。对各级员工每年的培训时间和脱产培训条件作出制度规定。公司将逐步建立起四套培训系统:新员工培训
9、系统;管理者能力开发与评估系统;专业技能培训系统;以及用户培训系统。为了评价人力资源开发的效果,要建立人力资源开发投入产出评价体系。公司还要根据发展的要求,制定经理人力资源规划,建立经理人力资源的专项管理。第五章基本控制政策一、 管理控制方针 方针第七十四条 通过建立健全管理控制系统和必要的制度,确保公司战略、政策和文化的统一性。在此基础上对各级主管充分授权,造成一种既有目标牵引和利益驱动,又有程序可依和制度保证的活跃、高效和稳定的局面。目标第七十五条 公司管理控制系统进一步完善的中短期目标是:建立健全全面预算控制系统、成本控制系统、质量管理和质量保证体系、审计系统以及项目管理系统,对质量、成
10、本(费用)、新产品开发进度、现金流量和关键业务流程等关系公司生存与发展的重要领域,实行有效的控制,建立起大公司的规范运作6章实施:2010-3-13版本:A修改:0主题:企业标准的制定、审批和实施管理办法第2页共4页4.1.3 顾客需求和期望。 顾客的需求和期望是制定企业标准的重要依据。要求可归纳为:性能要求、可信性要求、安全性要求、寿命要求、经济性要求、售后服务、美学等要求。4.1.4 市场反馈的统计资料和技术数据,进行分析、对比、研究,合理确定标准中的技术指标。4.1.5 收集国际标准、国外先进标准和行业标准及国内相关标准。4.2 起草标准草案。成立标准起草小组(或起草工作组),起草小组要
11、对收集的信息和资料进行整理、分析、对比优选必要时进行试验验证,然后编写标准征求意见稿和标准的编写说明。4.3 编写标准送审稿将标准草案(征求意见稿)连同标准编制说明,发至公司内有关单位,必要时可发至有关单位征求意见。对反馈的意见要逐一分析研究,进行进一步修改标准草案,形成标准送审稿。4.4 审查标准根据标准的复杂程度、涉及面大小,可分别采取会审,审查企业标准应吸收本企业有经验的工程技术人员、管理人员和工人参见,必要时可邀请外单位的专家和用户参加。4.4.1 标准审查重点是:a)该标准是否符合或达到预期的目的和要求;b)与有关的国家法律、法规、相关标准是否一致;c)技术内容是否符合国家方针政策和
12、经济技术发展方向,技术革新指标是否先进、安全、可行,各项规定是否符合、完整和协调;d)与有关国际标准和国外先进标准是否协调;e)规范性技术要素内容的确定方法是否符合GB/T1.2的规定;f)标准编写格式可参照GB/T1.1的规定。4.5 编制标准报批稿。经审查通过的标准送审稿,起草小组应根据审查意见进行修改,编写“标准报批稿”及相关文件“标准编制说明”、“审查会议纪要”、“意见汇总处理表”。4.6 批准和发布。 企业标准由企业法人代表或其授权的管理者批准、发布,由企业标准化机构编号、公布。5、企业产品标准备案企业产品标准应在发布后30日内,报当地人民政府标准化行政主管部门和有关行政主管部门备案
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