Michael Page 2022人才趋势报告《直面未知》 中国大陆版.pdf
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1、让2022成为机遇之年中国大陆版目录前言3为什么是“直面未知X”?4人才商数(TALENTQUOTIENT)4人才保留5辞职潮:对中国有何影响?6为什么这么多人想重估职业选择?9人才保留总结:影响、策略和行动12案例研究:我们可以从荷兰国际集团(ING)留住顶尖人才的做法中得到什么启示?13人才吸引14机遇之年15正确对待:人才最看重什么?18投资您的“人才品牌”21人才吸引总结:影响、策略和行动22案例研究:在招聘过程中跳出旧框架23公司文化24多元、公平与包容(DE&I):从口号到行动25DE&I在中国:改进空间28优先考虑事项的转移:幸福感现在已经成为一个不容忽视的问题31公司文化总结:
2、影响、策略和行动35案例研究:DE&I倡议产生真正影响所需的时间、精力和资源36员工体验37工资在增加,但这足以吸引和留住人才吗?38新常态:重新校准灵活性39对工作场所疫情政策的态度45技能提升及再培训,为组织提供未来保障46员工体验总结:影响、策略和行动47案例研究:是时候率先做大胆行动了48我们如何为您提供帮助?49人才趋势报告2022|直面未知X |2前言很高兴与大家分享我们最新的2022年人才趋势报告 直面未知X 。 这份报告反映了针对未来一年市场的关键见解。 它涵盖了中国大陆在备受关注的招聘和人才相关主题上的新见解、 机会和市场, 包括灵活办公、 心理健康、 员工幸福感、 多样性、
3、 公平和包容(DE&I)等。人才吸引: 自上而下的企业愿景和公司文化人才是需求量最大的资源之一, 其需求远远超过供给。 科技、 医疗保健和生命科学等行业对人才的需求依然巨大。 我们发现, 个人对公司文化、 企业愿景和领导力日益重视, 甚至领先于对公司品牌的关注。对灵活人才的需求日益增长数字转型与项目重组的需求持续存在。 这些项目需要灵活性, 以及特定领域和变革管理技能, 但这些技能对长期正式员工来说并非必须, 因此, 它们推动了不同行业组织对灵活人才的需求。多元、 公平和包容(DE&I)不再是一个小众话题, 员工幸福感已经不容忽视我们看到, 一些求职者拒绝与缺乏明确DE&I政策的公司进行面试,
4、 招聘格局开始发生重大变化。 我们的调查结果显示, 许多组织缺乏明确的政策和策略。 如果缺乏领导团队在多元、 公平和包容(DE&I)方面明确的政策和积极行动, 公司就无法有效吸引和留住人才。员工体验: 采用以人为本的方法员工比以往任何时候都更希望有灵活选择。 随着办公环境变得更加开放, 员工需要能够选择工作地点和时间。 一刀切的解决方案已无法满足需求, 员工的偏好在不同工作类型和行业之间存在偏差。 雇主们应考虑重新做设计安排, 把 “ 人” 放在首位。对我们所有人来说, 2022年都是激动人心和独特的一年。 我们在2021年已经看到市场反弹, 显示出对未来增长的积极情绪。 要让这种增长持续,
5、制定合适的人才吸引和人才保留策略至关重要。我们与雇主和求职者持续联系, 确保及时把握市场脉搏, 正是这样畅通无阻的交流成就了本报告深入且广泛的关注。 值此报告发布之际, 我们还在官网发布了2022年最新薪酬指南, 为您的招聘流程助力。我要感谢所有前期问卷调查的参与者。 诚邀您与我们取得联系, 我们期待与您的组织进行进一步讨论或寻求未来机会。最后, 我祝愿大家在2022年及未来一切顺利。Rupert Forster高级董事总经理中国大陆人才趋势报告2022|直面未知X |3从 “辞职潮” 到 “抢人潮” , 在新一年里似乎总有新的 “未知” 在等着我们。但经验丰富的职场人士都知道, 事情从来都不
6、是黑白分明的。无论您的公司是否会经历辞职潮、 摩擦或再评估, 公司的发展走向只取决于一件事: 您如何 “直面未知” , 并做出决策。 所有这些都不是一成不变的, 您需要通过留住和吸引最优秀的人才, 来定义2022年公司会有怎样的表现。因此, X是由公司的政策、 选择和行动来定义的变量。 本报告的作用是通过数据支持的见解来指导您完成这些决策, 向您准确描述当今人才市场的状况以及未来一年的发展趋势。那么, 您准备好让2022年成为机遇之年了吗?为了适应这个独特的时代, 我们重新定义了看待人才策略的方式。 理解人才流动、 动机、 文化和体验本身就是一个复杂的问题, 因此我们引入了 “ 人才商数” 概
7、念。 人才商数将指导您思考,如何通过了解公司文化和员工体验对现有人才和潜在新员工的影响, 使您的保留和吸引人才策略更有吸引力和效果。为什么是“直面未知X”?人才商数(TALENTQUOTIENT)第2部分在竞争激烈且人才短缺的市场中, 如何更聪明地争取到合适的人才?第1部分人才迁移是什么? 哪些因素推动了这些流动?第4部分如何建立积极的 “端到端” 的员工体验, 让员工成为倡导者?人才保留公司文化人才吸引员工体验第3部分如何通过正确的多元、公平和包容(DE&I)政策和行动以及员工福利来定义公司价值观和文化?人才趋势报告2022|直面未知X |4辞职潮,大洗牌,再评估无论怎么称呼,亚太地区人才市
8、场的确正在发生罕见巨变,任何市场或行业都未能幸免。根据我们的数据,它不仅在过去两年中由全球疫情引发并推动,并且在2022年将进一步加剧。所以真正的问题不是“辞职潮”是否真实存在,而是应该问问自己1.人才保留人才保留1人才趋势报告2022|直面未知X |52021年下半年,美国政府就业报告披露,有超过两千万人辞去工作,创下20年来最高的离职率。“大辞职”(Great Resignation),一词应运而生。2021年底的调查问卷中近一半的受访者(48%)在目前的工作岗位上只工作了不到两年。我们的研究还发现,高达59的受访者将在未来六个月内寻找新的职业机会。辞职潮:对中国有何影响?在目前公司工作的
9、年数:在全球疫情的推动下, 过去两年中辞职潮是否正在发生?48%0-2年其中在现有公司不足1年=25%1.人才保留3-4年5-6年7-9年10年以上按市场细分9%7%14%22%澳大利亚70%日本47%亚太地区45%马来西亚45%新加坡47%东南亚43%越南42%印度尼西亚43%菲律宾42%中国香港地区 42%印度38%中国台湾地区 40%泰国37%中国大陆人才趋势报告2022|直面未知X |6计划在2022年未来六个月寻找新机会的受访者比例市场是不确定否资历所属代际初级和实习生高管/经营管理层经理专业人员首席执行人员/董事会成员/创始人8154625162142524361952114高级经
10、理6519161319并且在所有市场、 行业、 资历水平和年龄组中,暂无任何迹象表明这种情况在2022年将会减弱。事实上, 多数受访者明确表示未来几个月有职业变动的意向, 因此我们必须为这种人才迁移趋势做好准备印度马来西亚泰国东南亚越南中国香港地区新加坡亚太地区日本中国大陆中国台湾地区澳大利亚印度尼西亚菲律宾86828181797674675959568483101511131214232221249995848812127415111019202078Z世代|1997-2012千禧一代|1981-1996X世代|1965-1980婴儿潮世代|1946-19645667672220273334
11、33221361.人才保留人才趋势报告2022|直面未知X |7计划在2022年未来六个月内寻找新机会的受访者比例:行业是不确定否1.人才保留休闲和旅游公共部门科技和电信金融服务房地产医疗保健/制药传媒和广告公司运输及分销零售能源和自然资源工业/制造保险非营利组织快消品商业服务所有行业64655971604174735569647254575059181891340251817408221432232622181732163499523141414202419人才趋势报告2022|直面未知X |8为什么这么多人想重新评估自己的职业?由于疫情迫使人们在同一空间内完成家庭生活和工作生活,人们开始不
12、仅关注自己的工作,还更全面地看待自己的生活。员工正在重新评估什么是优质工作,他们希望自己的工作具有愿景。根据我们的调查结果,高达59的受访者愿意接受较低的工资或放弃加薪或晋升的机会,以获得更好的工作与生活平衡、以及整体幸福感。1.人才保留人才趋势报告2022|直面未知X |9否41%是59%52%调整赛道45%寻求职业发展/晋升40%对薪水不满意31%对公司的策略/方向不满意18%公司文化不适合虽然关于公司工作安排 (混合模式、居家工作等) 和疫情相关的政策引起员工不满的讨论很多, 但只有4%已经辞职或打算辞职的受访者表示这是其寻找新机会的原因。计划在2022年变动工作的五大原因核心动力:对变
13、化和进步的渴望菲律宾 73%中国香港地区 69%泰国69%印度尼西亚68%越南68%澳大利亚66%亚太地区 65%日本65%新加坡65%马来西亚64%中国台湾地区 63%印度61%按市场细分中国大陆愿意牺牲工资、 奖金或晋升以获得更大幸福感、 心理健康和快乐的受访者百分比:.但不以牺牲个 人幸福感为代价。1.人才保留人才趋势报告2022|直面未知X |10来自MichaelPage高管的建议:用工作热情留住人才我们注意到,求职者对于在同一行业内流动的兴趣越来越弱,而对新想法、以及跨越自身目前的角色、部门和行业的想法越来越感兴趣。在涨薪幅度20%的跳槽机会面前,求职者犹豫不决。这对雇主是一个好消
14、息,如果员工要换工作,必然是有非常诱人的条件才会迈出这一步。所以,现在的雇主应尽力点燃他们的工作热情,吸引并留住他们。他们正寻求超越目前经历、更有趣的机会。这对保护公司最优秀的人才至关重要,因为他们带来了许多雇主所希望的新思维和转变。因此,我建议客户,在员工开始在其他地方寻找新机会,重新点燃工作热情之前,更多考虑如何更好利用现有的人才库。1.人才保留Olly RichesMichaelPage新加坡、印尼、菲律宾及PageExecutive东南亚地区高级董事总经理人才趋势报告2022|直面未知X |11影响在人才短缺的环境中人才迁移带来了机遇和挑战:1. 人才更多, 竞争也更激烈。 显然, 离
15、职的人越多, 进入您的潜在人才吸引池的人也越多。 但您必须为激烈的竞争做好准备, 所有雇主都在争夺人才, 制定合适的人才价值主张至关重要。2. 因此员工保留也是您在2022年的关注重点。 在卓越员工体验的推动下, 建立强大、 可持续文化的公司有望在今年脱颖而出。3. 对于员工幸福感的忽视可能导致离职潮。 以有意义的方式解决这个问题不仅能保护您现有的人才, 还能使您成为更有吸引力的雇主, 吸引新的人才。策略1. 以人为本的人才战略变得非常重要。 作为商业领袖, 您需要通过确保组织中的每个人都与您的策略保持一致, 从而建立这种文化。 组织各个层面的员工能否高度参与是公司领导者需要真正关注的事情,
16、这将是公司的竞争优势。2. 创造良好的文化, 优先考虑员工参与度。 社会上出现了更多的机会, 但也有很多人想改变自己的生活。 创造良好的文化和员工参与度能为公司建立起相对于竞争对手的更大有势。 当涉及到人才时, 如果公司能够吸引合适的人才并加以培养, 让他们保持长期参与度, 肯定比无法做到这点的公司有竞争优势。3. 优先考虑数字转型。 商业领袖需要制定计划并实施数字化转型策略。 这对于传统行业尤其重要。 在公司内部识别这样的人才, 将他们整合到新的工作方式中, 以改变工作流程, 这种变革管理和数字化在人才竞争环境中至关重要。4. 幸福感不再是 “可有可无” , 而是 “必不可少” 。 雇主需要
17、关注各种有助于提升工作意义的个人幸福感的组成要素, 包括身体、 情感、 心理健康以及职业发展等方面。5. 在世界重新开放之际进行劳动力规划。 随着越来越多的国家开始开放边境, 我们预计全球/地区人才流动也将加快步伐。 从时间上看, 公司需要重新审视现有人才的组合, 看看如何在未来几个月更好地满足现有员工和新员工的需求。行动1. 积极主动, 定期跟进, 不要等到员工来找您或是正式年度业绩评估的时候。 这样不是频率太低,就是太迟决定换工作所产生的心理影响往往极难逆转, 特别是当金钱不是关键或唯一的动力时。2. 认识到灵活性的重要性。 灵活性将是每个人力资源部门最好的朋友与新的工作方式, 要确保员工
18、了解公司以人为本的意愿。 如此一来, 公司文化也受到了积极影响, 由此产生的环境氛围让员工相信他们与雇主的关系不仅能产生共同价值, 雇主也愿意适应他们的需要。3. 发现盲点。 开展全公司范围的调查, 以发现员工幸福感方面的不足。 然后与员工共同解决发现的问题。 重要的是, 这样的调查不能是形式主义, 公司应从中获得有意义的影响和改变。4. 专注于留住合适的人才。 一家公司前20%的高绩效员工通常会对公司的业绩产生超过50%的影响这个群体对任何企业的策略成功都是至关重要的。 但需要注意的是, 绩效稳定的员工, 特别是长期维持客户关系的人员, 就像维护公共汽车的轮子持续行驶, 两者的重要性不分伯仲
19、。 他们了解不同部门和矩阵结构的复杂性, 并且深谙公司业务的来龙去脉。 这两类人员在任何组织的员工名单上都是排名靠前的重点对象, 所以首先要确保您已经正确识别并认可他们。人才保留:总结1.人才保留人才趋势报告2022|直面未知X |12案例研究:我们可以从荷兰国际集团(ING)留住顶尖人才的做法中得到什么启示?ING通过开展创新计划来培养人才作为一家以人为本的公司, ING拥有强大的协作文化, 专注于团队合作和员工的职业发展。 ING董事总经理、 大中华区金融机构主管、 亚太地区金融交易服务主管FrdricRadelet表示, 这家荷兰跨国银行和金融服务公司正在开展一项名为短期任务的全球计划,
20、 任何一位ING的员工都可以要求在世界任何地方担任其他职位。这项计划提供的机会有助于员工在另一个国家取得商业成功, 了解另一种文化, 获得宝贵的经验, 帮助员工建立新的技能, 提升员工的长期职业前景, 还有可能开辟一条新的职业道路。 员工可以转换部门, 留在同一家公司, 也可以搬到其他国家担任类似或不同的角色。 例如, 如果某欧洲员工希望从亚洲角度了解公司业务, 他/她可能会被派往亚洲。在安排任务之前, 公司将考虑各个市场的业务目标和员工个人的职业发展计划, 这对员工和企业都有好处。 这些短期方案从三个月到六个月不等, 根据特定雇员掌握新技能所需时间和部门需要而定。这个有趣的人才发展计划与IN
21、G对组织内职业发展的独特视角相吻合。 这种方法给了我们很多启示, *ING全球人力资源部门人才与学习主管LesleyWilkinson总结道, 如果我们还没有这样做, 我们都需要开始考虑员工:银行业已经不再是一个典型的静态组织结构。 它正在发生巨大变化。 现在还有更多的变量, 比如技术。 员工不再有终身的职业角色。 我们的角色是让人们为此做好准备, 为他们提供工具和支持, 以此实现职业目标, 但我们需要成为这样的驱动力。 对我们所有人来说, 重要的是要有学习兴趣。 在前瞻性思考领导力体验课程中, 我们鼓励员工找到自己的目标, 并将其与组织的目标相匹配。 如今, 我们不是专门寻找一种类型的人,
22、而是以客户为中心的广泛能力。 其中包括用户体验、 设置体验流程的技能、以及能高效运用客户数据等能力。*资料来源: https:/ |13人才短缺已成为组织面临的巨大挑战。缺乏人才会严重阻碍公司未来的发展,因此公司现在就要开始改善软性条件,以继续吸引高绩效人才。高层领导和人力资源团队都不能忽视公司文化对求职者日益增强的影响力,以及他们所承担角色的使命感。在人才争夺激烈的劳动力市场上,这些因素对于吸引顶尖人才至关重要。2人才吸引2.人才保留人才趋势报告2022|直面未知X |14虽然工资、奖金和奖励对于求职者而言仍是最具吸引力的激励因素之一,但我们的调查显示,非金钱激励因素的影响越来越大。这对于求
23、职者决定加入哪家公司越来越重要。但是,招聘人员、人力资源部门和招聘经理在不同地区和行业中面临的挑战是一致的:人才的供不应求。辞职潮带来的机遇2.人才吸引人才趋势报告2022|直面未知X |152022年人才招聘的五大挑战:对申请人的竞争所需技能难以寻觅寻找符合公司文化的申请人匹配的薪酬期望缺乏申请人2022年最大的招聘挑战?对人才的竞争。12345在我们的报告涵盖的12个亚太地区市场和15个主要行业中,对人才的需求明显超过供应。对中国大陆的招聘人员来说,争夺优秀求职者已成为最紧迫的人才招聘挑战。除此之外,技能和人才的缺乏等其他挑战进一步加剧了对合适人才的搜寻,使本来就有限的人才库变得更局限。2
24、.人才吸引人才趋势报告2022|直面未知X |16来自MichaelPage高管的建议:跳出思维定势思考人才问题传统的招聘方法一直是线性的。例如,许多招聘经理只考虑来自同一行业的潜在员工。他们中的很多人不会退一步思考:“我在寻找具备哪些技能的人?”“我可以从哪些其他职能领域和行业招聘到人才?”但这种心态正在慢慢改变,许多人意识到,他们需要发挥创意,并关注以前可能没有考虑过的来源,才能找到解决人才短缺问题的方法。如果一个潜在的求职者拥有基本技能,但不具备技术知识,那可能只需要组织培训课程或提高技能,他们就能跟上进度。2.人才吸引Sharmini WainwrightMichaelPage澳大利亚
25、高级董事总经理人才趋势报告2022|直面未知X |17仅凭工资来争取求职者不再是一个明智或可持续的策略。为了吸引和留住人才,企业不能再把软性激励因素当作“可有可无”,而应将它们视为在人才争夺战中,相对竞争对手而言更具优势的因素。正确对待:人才最看重什么?2.人才吸引人才趋势报告2022|直面未知X |18影响求职者决定工作选择的十大因素软性激励因素的兴起2.人才吸引工资/奖金/奖励公司文化和价值观领导力晋升办公地点更大的企业愿景年假灵活的工作安排25%17%12%11%7%7%3%3%提供的技术3%6%公司品牌(按相对影响值排序) :人才趋势报告2022|直面未知X |19工资/奖金/奖励公司
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