管理岗位员工绩效考核手册 (2).doc
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1、部门年度的工作目标为依据,同时参考本部门和项目组年初的计划及预算为依据以及上一年度该部门和项目组的工作状况来确立考核指标。第四条 考核采取180度打分方式。各职能部门最终的考核成绩由以下二部分组成: 公司主管各职能部门的领导评价 70%; 相关部门的评价 30%。事业部和项目组的考核由公司主管领导进行评价。第五条 部门和项目组的考核过程如下:1. 公司成立考核工作领导小组,制订考核细则,安排考核日程。2. 根据人力资源部的统一安排,各部门在接到人力资源部关于考核工作安排的通知以后,分派相关人员参加对本部门以及其它职能部门的考核工作。3. 各位公司领导对自己所管部门进行打分。4. 统计数据,计算
2、结果。 人力资源部收集所有的考核量表,对量表数据进行统计计算。确定各部门该次考核的最后成绩,并面向公司公布所有参与考核部门的成绩。5. 接受考核申诉。 各部门对考核方面的不同意见和建议均由公司考核工作监督委员会受理。公司考核工作监督委员会在公司考核工作进行期间成立,面向公司各部门公开办公,在调查证据明确的基础上有权对考核结果做出修正。6. 各类考核结果由人力资源部汇总,保存并且上报公司领导批准。第六条 考核奖励原则如下:公司将根据当年实际效益结合各部门目标值的完成情况,以考核分数来确定业绩工资。具体考核与业绩工资之间的对应关系,见薪酬改革制度。第七条 本方案附有职能部门考核量表、事业部部门考核
3、量表、项目组考核量表。附4-1:高层经理人员考核量表(董事会用表)被考核者姓名职位部门考核性质A月度考核B季度考核C年终考核 考核项目分值 程度描述目标任务完成情况(40)数量(10)10完成年度目标的130%以上8完成年度目标的110%130%6完成年度目标的100%110%4完成年度目标的85%100%2完成年度目标的85%以下质量(10)10工作质量无懈可击,可以高度信任,令客户感到非常满意。8工作质量在标准以上,令客户感到比较满意6工作质量与标准持平,令客户感到基本满意4在保证工作质量方面时有误差,令客户感到不太满意2工作质量难以保证,令客户感到非常不满意时限(10)10速度超群,能处
4、理好紧急的事情8速度在标准以上,对没有限期的工作,也能抓紧完成6速度符合标准,对于一般事情能以通常的速度完成4速度离标准还差一步,时有误差2离时间要求相差甚远,要达标还需相当的努力创造的效益(10)10完成年度目标的130%以上8完成年度目标的110%130%6完成年度目标的100%110%4完成年度目标的85%100%2完成年度目标的85%以下队伍建设(20)结构优化(5)5公司员工人力资源结构有明显提高。4公司员工人力资源结构有一定提高3公司员工人力资源结构没有明显改善2公司员工人力资源结构有失合理.1公司员工人力资源结构很不合理素质提高(10)10公司员工的综合素质有明显提高。8公司员工
5、的综合素质有一定提高6公司员工的综合素质没有明显改善4公司员工的综合素质有所降低2公司员工的综合素质大幅降低文化建设状况(5)5积极倡导先进的企业文化,为公司文化的建设作出决定性贡献4积极倡导先进的企业文化,为公司文化的建设作出了一定贡献3倡导先进的企业文化,但是实际的效果一般2对企业文化的改善没有明显的贡献1对公司企业文化的建设起了负面的影响工作能力(25)指挥协调能力(5)5指挥协调能力强,指挥自如,调度得当,善于协同工作4指挥协调能力较强,安排调度合理,同各方面协调配合默契3有一定指挥协调能力,安排调度较合理,协作配合较好2指挥协调能力较差,安排调度有时不够合理,使协作配合受到影响1指挥
6、协调能力差,不善于安排调度,协作配合很不得力分析决策能力(10)10有高度的分析决策能力,并能正确判断处理8具有分析决策能力,亦能正确判断处理6稍具分析能力,能应用经验判断4在较窄范围内,能自行判断2只依上级指示执行创新能力(5)5创新能力强,锐意求新,开拓前进,在改革方面有重大突破4有较强创新能力,能探索新路子,在改革上已取得一定成绩3有一定创新能力,能提出改革设想,但步子不大2创新能力差,有创新愿望但缺少办法1无创新能力,因循守旧,墨守成规自我学习能力(5)5自学能力强,能迅速获取新知识4有较强的学习能力3有一定的自学能力2自学能力较弱1缺乏自学能力素质与态度(15)责任心 (5)5明确自
7、己的岗位职责,自觉主动对自己行为及后果负责4在有上级监督的情况下,对自己的行为及后果负责3在一般情况下,能够对自己的行为负责2对工作中的失误有时进行逃避或者推卸责任1对工作中的失误经常逃避责任,爱发牢骚或作各种辩解忠诚度(3)3对公司高度忠诚,保守公司机密,完全可以信赖2对公司有一定的忠诚度,基本可以信赖0对公司忠诚度不高,不可信赖廉洁性(2)2廉洁性好,严于律己,秉公办事,不贪小便宜0廉洁性差,好贪小便宜,损公肥私实干性(2)2具有兢兢业业、踏踏实实的实干精神,不说空话0爱说空话,实干精神差协作性(2)2能与同事很好的协作,从不计较自己的方便和利益0与他人难以协调,屡次造成工作场合的不良气氛
8、民主性(1)1民主性强,能集思广益,从善如流0民主性差,心胸狭窄,难以容人,听不得不同意见备注考核者:总分:考核日期;注: 1、请你在您认为最合适的各项分值上打“” 2、请自己加总各项得分 3、如有其他需要说明的事项,请在备注中进行陈述附4-2:高层经理人员考核量表(自我考核用表)姓名职位部门考核性质A月度考核B季度考核C年终考核 考核项目分值 程度描述目标任务完成情况(40)数量(10)10完成年度目标的130%以上8完成年度目标的110%1炼钢厂岗效工资考核分配管理办法根据公司分配制度改革方案原则要求,第二炼钢厂对分配制度进行改革,形成了新型的工资结构,为适应新型分配机制有效运行的要求,充
9、分发挥考核分配的激励与约束作用,结合我厂实际情况制定岗效工资考核分配管理办法如下。一、 一、 考核分配的原则1、实行工资总额挂钩分配,包干使用的原则。分配制度改革后,公司对我厂实行工资总额包干使用,(工资总额包括:岗位工资、效益工资、各种津补贴、年功工资、年终双薪),取消了“增收节支”、“连浇”等单项奖项,但精简人员部分的工资总额公司收回50%。我厂对各单位在工资总额分配上实行工资总额挂钩分配包干使用的原则,即增人不增工资总额,因提高劳动效率精简人员减少的工资总额50%留在各单位使用,因减少工作任务精简人员而减少的工资额由厂收回。2、厂为保证各单位挂钩考核基数的稳定性和奖励有特殊贡献的人,按各
10、单位工资总额的5%左右预留“风险金”和一次性单项奖。3、对科级干部、一般管理和生产操作人员的工资总额实行分级管理,分开考核,互不占用原则,其中科级工资总额由党委组织部负责日常管理。4、实行按行政隶属关系逐级考核管理原则。5、由于实行工资总额包干,在考核分配上实行“重罚轻奖”的原则。原则上职责范围内的工作只罚不奖,只有做出突出贡献和本职工作以外的工作才能另行奖励。二、 二、 效益工资考核分配考核分配的内容主要是“效益工资”部分,包括挂钩考核效益工资、专业奖罚与事故考核、单项奖、一次性奖励、效能工资、年终双薪、班组长与职称聘任津贴。分别按以下原则考核分配。1、在工资总额包干的前提下,实行工资总额挂
11、钩考核分配,重点体现成本、质量、效益。厂制定挂钩考核分配方案,对核定的工资总额进行挂钩考核分配。实行超额完成任务增加效益工资,完不成任务核减效益工资。第二炼钢厂挂钩考核分配方案由计财科根据不同车间(科室)承担的职责、任务特点设定能够反映车间整体效益和科室主体工作的指标,根据指标的重要性,确定不同的挂钩考核权重,并根据完成情况按一定比例进行加扣工资额;指标完不成时,按权重否决相应部分工资额;指标数据每季修订一次,经厂办公会研究通过后执行。2、厂对各单位继续实行“事故”与“专业奖罚”考核。事故考核管理办法由技术科组织修订完善,专业奖罚办法由人事科组织修订完善。考核内容、幅度大小要根据影响程度确定。
12、“两项”考核在挂钩考核的基础上落实。3、厂保留的连浇、品种质量单项奖额度,从涉及的单位工资总额内核定提出,每月按规定办法根据完成情况进行考核分配到有关单位。其他单项奖由各单位在二次分配中结合实际需要进行设置。4、厂设定“一次性奖励”,主要鼓励那些工作突出获得公司级以上荣誉称号;在生产经营中发现、避免事故和作出额外贡献的人。5、设立班组长津贴,津贴水平依据班组管理的中药性及管理难度设立四档,幅度为50200元,在各单位工资总额内支付;设立职称聘任津贴,其中聘任的工程师、技师津贴100元,高级技师、高级工程师津贴200元,在厂工资总额内支付。两项津贴在工资表中支付,具体办法另定。6、效能工资是根据
13、同岗位上个人工作能力和技术水平的不同而制定的,要与技能测评结果挂钩进行“升降级”,原则上生产操作岗位考核周期为半年,管理、技术岗位为一年。效能工资在工资表中支付,具体管理办法另定。三、 三、 厂对各单位的考核办法(一)、厂仍以挂钩考核分配方案为主体,以“事故考核管理办法”、“专业奖罚办法”为辅助,根据各单位工作任务完成情况进行考核分配。(二)、根据各单位月度工作完成情况,按以上依据进行考核,完成规定的工作任务,则“挣”得核定的工资额;超额完成任务,按办法增加工资额;未完成工作任务按办法核减工资额,直至扣减到单位全部工资额的70%,个人到北京市最低工资(现为412元)。当公司扣减我厂工资总额达到
14、50%时,各单位效益工资部分全部取消,对重大责任单位当月扣减效益工资额度不够时,可以在次月进行追扣。(三)、厂直接对各单位按考核结果进行效益工资额度的增减,分月工资总额单位之间互不占用;在公司考核厂的工资总额增减幅度大于厂“风险金”的承受能力时,按同比例调整挂钩考核效益工资基数。(四)、没月厂对各单位的考核内容包括四个部分,即,挂钩考核方案部分、事故与专业奖罚部分、单项奖部分、一次性奖励部分。(五)、厂对各单位实行按科级、管理、操作三个部分切块考核,三部分的工资总额互不占用。(六)、科级的效益工资部分由组织部按分单位工作任务完成情况进行考核分配,单位之间的效益工资额互不占用。同时执行以下规定:
15、1、调整分配基数时,科级的分配基数也按同比例调整。2、科级考核与所属单位挂钩,单位因指标性考核增减效益工资额时,该单位的科级按同比例增减工资额;因事故、专业工作考核增减效益工资额时按考核办法规定增减工资额。3、在单位工资总额之内的单项奖,科级人员不得分配。四、 四、 车间(科室)的二次分配(一)、车间要根据岗位职责分工和厂下达的挂钩考核分配方案进行各项指标和工作任务的分解落实,制定出对各班组、管理人员的“挂钩考核分配方案”。同时结合本单位实际制定考核管理办法作为考核依据。(二)、实行管理与生产操作人员的工资额分开考核。(三)、在挂钩考核方案中要包括核定的效益工资总额数。核定基数时要体现岗位的重
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